高校学术转型：中国高校青年博士后学术角色认同

随着全球博士后社区的蓬勃发展，博士后职业和工作环境在国际上受到越来越多的讨论。大学博士后的存在意味着近年来毕业的博士选择临时工作过渡到终身教职。在越来越多的文献中，研究人员研究了博士后的职业经历，包括教师的期望和国际博士后的待遇;职业满意度;少数族裔博士后的职业经历;大学博士后向非学术职业的过渡;博士后的选择、选择和招募;学术职业前景和博士后动机;在社会科学和STEM领域进行研究培训并获得教师职业;博士后在教师和学生指导关系方面的经验和已发表的结果。此外，一些研究表明对博士后的福祉和支持感到担忧，例如薪水和其他因素。与大量关于博士后职业经历的研究相比，很少有研究提到博士后的角色。博士后被视为管理者和助手、研究人员和学徒、教育工作者和研究人员（Cantwell，2011）、科学家或廉价劳动力。然而，从心理学和社会文化角度对博士后角色认同的研究很少。
由于全球博士后劳动力的不平衡，西方发达国家，尤其是美国和欧洲的博士后在高等教育机构中占主导地位;因此，关于博士后职业经历的文献大多涉及西方经济体的博士后，而关于发展中国家，特别是中国的博士后的研究却保持沉默。世界一流大学政策正在推动中国从全球高等教育市场的边缘地位向中心地位转变。作为提升高校声誉的重要策略，大量短期雇佣合同的博士后招聘越来越普遍，而中国博士后的角色认同和学术经历并未得到应有的重视。此外，应根据角色身份的构建过程来评估支持大学博士后的政策。
在这项研究中，我们采用定性方法关注中国大学对博士后角色认同的感知。我们选择了同一城市的三所大学，并采访了21名博士后。主要研究问题包括博士后如何看待自己的角色以及哪些因素会影响角色身份的塑造。随着主要问题推动研究，博士后的角色认同被映射在认知、情感和社会文化维度的框架下。此外，还介绍了影响博士后角色认同建构的因素以及由此产生的冲突。

文献综述与理论框架
博士后的角色认同总是反映在他们的学术经历中，主要体现在他们的研究、教学和其他工作中。对于大多数博士后来说，研究是他们的主要工作，他们的研究成果一直是研究界的核心价值，这极大地挤出了学术公民方面的其他工作。因此，对于年轻研究人员来说，更加关注生产力而不是学术追求变得更加重要。尽管大学对博士后有多种期望和工作描述，但博士后对大学绩效的研究贡献对他们的工作评估最为重要。年轻的博士后应该有更多的出版物和更强的竞争力来获得学术工作。为了获得研究经费或合同，博士后有时不得不在团队或实验室中担任经理或助理。大多数博士后不得不将大部分时间花在写作上发表;然而，竞争激烈的研究竞争使大多数博士后感到沮丧和沮丧。
除了研究工作外，繁重的教学工作量使博士后怀疑他们的学术角色。目前，博士后正在经历从研究人员到传统学者的转变，这意味着博士后研究员将承担其他工作，例如机构的教学和社会服务。有的资深教授要求博士后指导研究生和博士生;因此，博士后研究人员感到从事研究和教育学生之间存在价值冲突。繁重的教学工作量使博士后研究人员在研究上花费的时间不足;因此，他们可能会认为教学任务是额外和繁琐的，这进一步使他们对自己的身份感到困惑。
一些博士后认为他们把大部分时间都花在了额外的工作上，比如学生监督、讲座、辅导和组织会议。许多年轻的博士后认为，由于工作时间不断延长，他们被视为廉价劳动力。根据大学的政策，一些博士后被视为正式员工而不是学生，但他们并不认为自己是这样的。考虑到博士后职位被视为在大学获得永久或终身职位的跳板，博士后经历了从学徒到同行研究人员以及从依赖到独立研究人员的三个阶段。

研究的意义
我国于1985年建立了博士后培养体系，高校一般在STEM领域招收少量博士后，早期面向海归。在中国设立博士后职位的初衷是为了吸引优秀的海归，提高科研创新能力。一般来说，在漫长的历史时期内，只有少数顶尖大学提供博士后职位。然而，近年来，随着全球大学排名和竞争性知识生产的影响，但由于博士后在学术界总是被视为“第三方”或“边缘化的男性或女性”，因此忽略了博士后的专业发展和职业经历。此外，在试点实地研究中，中国社会对博士后的一些刻板印象或污名化是显而易见的;例如，博士后因为毕业后不能直接获得终身教职而被视为“不合格”，被误解为比“博士”更高的“文凭”，或者因为可能不止一次地改变工作领域而被视为“学术流浪者”。因此，本研究旨在揭示世界一流大学政策背景下高校博士后的真实经验和挑战，角色认同视角能够分析变化中中国高校背景下影响博士后职业发展的外部环境和内在意识。身份取向决定着一个群体的社会、政治和经济地位，因此本研究的意义在于从中国不同利益相关者的角度阐述博士后的支持政策体系，并期望通过展示他们的认知和工作实践来消除社会对博士后的污名化。此外，对博士后在中国社会中的角色认同的研究可以进一步将这一群体的比较研究延伸到全球，呈现塑造博士后身份认同的政治、社会、文化和制度背景。

研究方法
大学背景：案例研究设计
受应用案例研究研究方法的启发，在选择案例研究策略之前，需要两个组成部分：案例研究的问题及其案例。案例研究研究最有可能适用于如何以及为什么的问题。本研究的主要研究问题是，“博士后如何看待他们在学术工作中的作用，为什么？至于案例，需要两个步骤：定义案例和绑定案例。经典案例研究通常以个人为案例。在这项研究中，每个博士后都是这种情况。其次，将案例界定为案例，应加强案例、研究问题和命题之间的联系。由于组织环境对个人角色的强烈影响，我们将这项研究限制在三所大学进行。由于不同城市有不同的博士后资助项目，我们选择并限制了这些案例大学在同一城市，以避免城市政策对角色认同的影响。一般来说，中国的大学现在自上而下可以分为三种类型：世界一流大学、拥有世界一流学科的研究型大学和普通大学。因此，我们根据这一分类选择了三所大学，以探讨博士后角色认同的异同。A大学是中国世界一流大学计划支持的顶尖精英研究型大学。近年来，它招募了许多海归作为博士后研究员，以提高其国际排名。B大学是一所研究型大学，在国内二线大学排名下获得世界一流学科计划支持。C大学是当地的一所普通综合性大学。教育部管理A大学和B大学，当地城市教育当局管理C大学。由于大学的研究声誉会影响其博士后职位的数量，因此A大学拥有最多的博士后，而C大学拥有最少的博士后;三所大学的博士后科研工作站并不完全一致。

数据收集：定性访谈方法
为了探索对博士后角色认同和现象意义的看法，我们采用定性方法来探索博士后对经验如何以自然主义方式产生现实的解释. 试点研究包括基于对六名博士后的简单访谈大纲草案的非正式访谈，他们的回答有助于制定最终访谈问题和研究计划。
接下来，我们使用滚雪球策略，考虑纪律、学习经验和合同状态，有目的地选择受访者。由于三所大学的研究中心不统一，我们大致将学科分为自然科学（NS）和人文社会科学（HS）。在学术背景方面，我们将博士后分为国内博士和海外海归。根据博士生是否在位或已经完成科研工作，我们将博士后分为“在职”和“离职”状态。我们首先通过熟人网络找到博士后，然后对受访者的团队、学校和朋友进行滚雪球抽样。就这样，我们采访了21位博士后，每次采访持续约40到80分钟。根据定性研究中的数据饱和理论。

数据分析：编码主题的策略
我们把所有的采访都录在磁带上，并转录下来。我们使用Next Nvivo软件来分析定性数据。我们使用的三级主题编码策略来分析访谈的内容。首先，我们从访谈陈述中形成基本主题，以寻找以博士后角色认同为重点的本地知识，并删除无用数据。其次，遵循理论框架，将每位受访者的数据分为认知、情感和社会文化对受访者角色认同的感知三个部分，探讨影响博士后角色认同建构的因素。在这个阶段，我们将基本主题总结为组织主题。最后，我们提出了全球主题，即博士后角色身份的概念化和总结，作为主要论点。

研究结果：博士后的多维角色
从博士后工作的认知、情感和社会文化认知中，我们发现高校博士后主要有大学教师、独立研究员、学生和副导师四个角色。
准角色身份：大学教师
考虑到高校对博士后职位的规定不同，其管理制度也相应不同。博士后承担的日常工作进一步加强了这种角色认同。我们发现，承担教学任务的博士后更认同大学教师的角色，而那些只从事研究工作的人则具有身份模糊性，认为自己既不是老师也不是学生（B-NS-1）。此外，来自他人的称呼和博士后自身的教学意愿极大地影响了大学教师角色的形成。
教学工作
我们发现这三所大学设立了不同类型的博士后工作。C大学设有研究员博士后和教师博士后，他们必须承担一定的教学任务，以培养具有较强研究能力和教学技能的潜在大学教师。但A高校和B高校对博士后教学任务的详细规定较少，也没有教师博士后岗位。大多数教师博士后由于某些教学任务能够快速适应教师角色，并表现出更强的大学教师或大学成员的角色认同（C-HS-2）。C大学的博士后教师如果符合他们认为有吸引力的博士后规定，可以在2年后转为助理教授职位（C-NS-2）。因此，这些教师博士后作为大学教师，有着更强的归属感和更深层次的体验：
我觉得像我们这样的博士后教师才是大学真正的老师，唯一的区别就是我们还没有拿到老师的头衔。如果我们通过博士后评估，我们将获得正式职位。似乎与普通的研究型博士后没什么区别。我们每天都有很多课程要教，我们的项目中心缺乏我所在领域的老师。（C-HS-1型）
除了对高校教师博士后的岗位规定外，博士后的日常工作——即工作性质——也决定了他们作为大学教师的身份认同感。此外，他们认为博士后与大学教学相关的角色身份也多种多样，表现为“优秀青年教师的蓄水池”（B-NS-3）、“向大学教学的短期过渡”（B-NS-3）、“积累教学经验”的重要平台（C-HS-3）以及与“体验如何成为教师”（A-NS-3）不可或缺的联系。

教学态度
尽管存在认知认知，但博士后对教学的积极情感态度也可以大大加速他们对大学教师角色的适应。一些教学博士后表现出极大的教学热情，有的甚至不顾研究目标和教学任务的不平衡，将大部分时间和精力投入到教学中，尽管他们清楚地知道，从功利主义的角度来看，这种行为并不划算。
比起研究，我更喜欢教学。我喜欢教书，虽然我是新老师，我的课可能不如别人的课好。但是，我对教学很感兴趣，也愿意多和学生交流。我也喜欢教学的感觉。我花了很多时间在课堂上，并仔细准备我的课程。（C-NS-3型）
一些非师范博士后也以积极负责的态度承担了少量的教学工作，以响应大学对这项工作的要求。这些博士后更有可能获得大学教师的角色。
由于缺乏教学经验，大多数非师范博士后对大学教师的角色知之甚少。然而，相当多的研究型博士后认识到这一作用，因为获得它来自于他们培养学生的强烈愿望以及自发的教学行为。

社会文化认知
在社会文化方面，我们设计了一系列与认知和他人评价相关的面试问题。问题的例子包括，“你的同事怎么称呼你？“你的领导怎么称呼你？”和“你的学生怎么称呼你？”除了自我认知之外，来自外界的信息以及认知和他人的评价也可以强化个体角色，最终可以增强对角色的认知，使行为更符合社会期望。
我认识的博士后会叫我老师来迎接我。我适应了老师的角色，我不觉得这是不正常的。此外，今年，我们大学还组织了新员工的培训，管理人员告诉我们，我们是老师。（B-NS-3型）
没有外界的持续刺激，这类研究型博士后很少对大学教师角色产生信念感。
我们与那些博士后教师不同，因为我们很少与学生交流。有几个学生称我们为老师。很可能有些学生会称研究型博士后为老师;但是，每天重复称呼我们老师几百次是没有持续的刺激。（A-HS-3型）

刚性角色认同：独立研究员
研究工作
首先，博士后学者的日常工作明显强化了其作为独立研究者的作用。事实上，当研究人员面临繁重的研究任务时，独立研究人员的角色是不言而喻的。其次，在完全沉浸在科学研究的同时，他们承受着显着增加的压力。博士后的压力来源以及他们如何应对这种压力将进一步突出独立研究人员的角色认同。第三，博士后与协调导师的关系也可以揭示博士后科学研究的独立性。博士后在研究中的坎坷独立之旅在采访中显而易见。
虽然三所大学对博士后的评价要求略有不同，但对科研成果的要求都很高，部分要求对博士后来说极具挑战性。据受访者介绍，要通过终评，他们必须以第一作者或通讯作者的身份在高影响因子的国际期刊上发表多篇论文。同时，他们必须在两个合同年度内为其研究项目获得国家、省或部委的资助。那些被列入高层次人才支持计划的人需要进一步的杰出研究成果来满足合同要求。
博士后工作结束后要留在大学，必须承担国家资助计划，例如国家自然科学基金资助的项目，并且必须在科学引文索引的顶级期刊上发表至少五篇论文。（B-NS-4型）
由于他们的研究兴趣或大学的表现指标，我们采访的所有博士后研究人员都确定了他们作为独立研究人员的角色。特别是没有教学任务的研究型博士后，作为独立研究者的角色身份更加明确。这类博士后大多来自A大学，该大学将自己定位为世界一流大学，追求比其他两所大学更高的研究绩效。
我们有点像纯粹的研究人员。我们进行自己的研究，因此博士后职位与其他研究职位一样。（A-HS-1型）

研究情感
显然，所有受访者都清楚地感受到了他们作为独立研究人员的研究压力。一位受访者表示，“很少有压力较小的时候”（A-NS-1）;其他博士后认为，有时间限制的研究任务会造成一定的心理压力，因为似乎“时钟一直在滴答作响”（A-HS-1），“我身后有一把刀”（C-NS-1），“有一根小鞭子鞭打我”（C-HS-3）。当研究进展滞后或进入瓶颈阶段，或者当重要实验遇到障碍时，博士后会感到越来越沮丧和焦虑。
对于从事前沿研究的理工科博士后来说，不断试错很可能会成为一种普通状态，因为他们没有前人进行过类似的研究。然而，当他们花费大量时间但收效甚微时，他们往往会产生强烈的负面情绪。此外，科学研究在自己的生活中花费了太多时间，这是另一种让他们非常不安的看法。少数博士后在科研和私生活之间没有明确的界限。博士后越来越面临无法平衡家庭和科学研究的尴尬局面。
如果有一块蛋糕应该分成10块，3块会给我自己的科研项目，大约<>块会给实验室的指导学生，一块会给实验室的其他事务，只有最后一块会给我的家人。（A-NS-<>型）
如果我的生命被分成十块，三块用于教学，七块用于科学研究。我觉得我没有时间留给自己了。（C-NS-1型）

与主管的关系
独立研究员角色的另一个例子来自博士后与导师的关系。博士后在博士学习期间对导师的依赖程度不高，在博士后期间具有更大的独立性：
在我攻读博士学位期间，我的导师并没有过多干涉我。基本上，我自己做所有事情。至于我的博士后研究，我的导师也允许我做任何事情。（A-NS-4型）
我们设计了一些关于博士后研究人员如何申请博士后基金以及他们的导师在这个过程中扮演什么角色的访谈问题。在此过程中介绍了他们作为独立研究人员的角色或他们向独立研究人员的发展。

惯性角色身份：学生
虽然受访者明确表示博士后是一个工作职位，而不是学生职位，但当被问及他们是否仍然觉得自己是学生时，一些受访者承认他们偶尔会觉得自己是学生。

导师与博士后的关系
一般来说，NS博士后和HS博士后在科研中都表现出不同程度的对导师的依赖，这实际上是学生角色的明确反映。他们选择的大多数研究课题都与导师的研究方向一致。这些博士后在提到申请资助和研究创新过程中的经历时，经常提到他们的导师，说他们在指导项目、把握项目主题、修改论文、解决问题等方面的支持对他们来说非常重要。“是我们的导师决定方向”（B-NS-4）和“导师认真地教我们”（B-NS-1）等陈述表明，在科学研究方面，他们与导师的关系类似于学生和老师之间的关系。从博士后自我认知的角度来看，他们仍然是自学的动力，为进一步学习创造了动力。自学的驱动力反映了学生角色认同的特征。学习行为保持不变，但学习内容和范围扩大了。
在博士后期间，我强迫自己学习如何进行定量研究。如果大学或院长没有给我这样的机会去探索定量研究，我这辈子就不会有这么好的机会去学习定量研究方法。（B-HS-1型）
通过询问博士后与导师、实验室其他学生和同事的关系，我们发现自然科学中的实验室文化也是影响学生角色认同的重要因素。在与导师相处的过程中，博士后作为学生的角色高度集中和紧张。在与导师交往时，博士后作为学生的角色将更加突出。关于他们与导师的关系，一些自然科学博士后报告说，他们应该定期向导师介绍他们的工作进展，保持对导师作为权威的尊重，并表明自己是学生。
事实上，我们似乎和我们的导师是平等的;然而，当我们和导师相处时，我们觉得自己还是学生。我总觉得我们是与众不同的，我们应该尊重我们的老师（主管）。站在我们的导师面前，我们仍然认为自己是学生。（A-NS-4型）
如果博士后的导师也是他们的博士生导师，受访者作为学生的角色认同会更强。在他们攻读博士学位期间，一般说来就建立了师生关系，这种关系一旦形成，就不会轻易改变。博士毕业后，博士后在与博士阶段的原导师相处的同时，会更加强烈地感受到自己是学生。
我曾经是他的学生，现在我觉得我还是个学生。（B-NS-4型）
无论我是博士还是博士后，在导师面前，我永远是学生。（A-NS-4型）

博士后与学生的关系
在实验室与本科生、硕士生和博士生相处时，自然科学博士后往往会认定自己是学生。在中国自然科学领域，传统的学徒文化普遍盛行，年长的成员在实验室里指导年轻的成员。博士后希望同一实验组的学生称他们为“师兄姊妹”，因为他们认为这些头衔会更方便交流。因此，博士后认为自己是其他学生的同龄人。
实验室里的学生或我教的学生通常都叫我师姐。我会阻止他们在实验室里叫我老师，因为我认为这会给我们的沟通带来不便。我喜欢被叫师姐。（A-NS-1型）
大学其他成员对博士后的称呼将影响他们的角色认同。与同事轻松直接的相处方式会让博士后感觉自己就像是学生一样。
我的角色还没有完全转变。有时候，当有人见到我时，他会以为我是学生。许多老师也称我为学生。

非官方角色身份：副主管
自然科学博士后通常认为他们担任副主管的角色，副主管是隶属于正式主管（主要主管、合作主管）的非正式角色，在书面文件中没有规定。博士后认为副导师是“年轻的老板”（A-NS-1）、“桥梁”（A-NS-2）和“翻译”（A-NS-1），说明副导师是介于正式导师和学生之间的角色。
其实有点像我是副主管，也就是年轻的上司。虽然我是博士后，没有招生资格，但我其实是他（研究生）的第一位导师。（A-NS-1型）
博士后副导师的角色主要体现在同一实验室的学生和他们的工作和实验导师之间。副主管与学生不同。他们不是单纯在老师的指导下学习，而是在团队中扮演其他本科生、硕士生、博士生的主管和管理者的角色，有时甚至对学生进行及时的心理建设。
例如，我们将帮助硕士候选人确定其硕士课程的方向、定期计划和具体想法。有时我们必须帮助他进行实验，分析他自己能解决什么，我们能为他处理什么，这样他才能恢复自信。（A-NS-1型）
副导师对本科生、硕士生、博士生的细致指导贯穿于学生课程的方方面面。在指导学生方面，他们承担了主管的工作。国家或大学层面没有正式的政策明确规定副导师职位，也没有规定博士后必须如何指导学生的规定。自然科学博士后通常花费太多时间担任副导师，这有利于他们作为副导师的角色认同。但是，副主管与正式主管不同。他们按照正式主管提供的方向提供指导。当面临关键问题时，正式主管决定如何进行。在此过程中，副主管需要向正式主管报告他们在每个阶段的指导工作。因此，正式主管主要决定做什么，而副主管主要提供如何做的指导。
在确认博士后副导师的角色时，正式导师起到了催化剂的作用。博士后的合作导师往往很忙，他们指导了不少不同层次的学生。毫无疑问，一个人很难处理所有这些事务。博士后的导师希望并需要副导师来帮助他们解决某些问题。因此，他们带领研究经验最多的博士后接受副导师的角色。
博士后也可以与我们的导师合作，与导师指导的学生进行沟通。我们的主管称我们为“副主管”，我们扮演副主管的角色。 （A-NS-2型）
博士后对自己作为副导师的角色有清晰的认识，他们认为这个角色在他们的工作中很重要，因为他们是连接正式导师和学生的桥梁或翻译;他们不仅传达了正式导师所说的话，而且还解释了可能引起学生混淆的观点。不过，也有少数博士后对副导师的角色表示不满，称他们在博士后阶段面临“比较大的困难”（B-NS-4）。
这是一个如此尴尬的情况，花在我自己和他人（我指导的学生）身上的时间太少了。尽管如此，我必须调整。换句话说，从博士生过渡到博士后是相当困难的。如果我在我指导他们之后需要我的帮助，我有时觉得这对我来说也是在浪费时间。（B-NS-4型）

讨论：塑造博士后角色认同的因素
社会文化规范
中国的社会文化规范塑造了博士后的角色、任务、观念和态度。首先，博士后的角色认同受到儒家规范的影响，儒家规范包括道德情操和崇敬师教等一系列价值观。儒家价值观总是决定着中国的传统观点，因此也决定了中国的实践。教师在儒家价值观中的角色是一种神圣的职业，在社会中拥有更高的地位，可以塑造学生的灵魂。同时，教学被视为就业市场的优先职业。此外，儒家伦理在组织中对个人意味着在利益和伦理之间进行权衡，以及组织成员自我修养的关键作用。因此，与一些将教学视为一种工作量的西方博士后不同，大多数中国博士后对教学任务的消极态度较少;有些人甚至希望在研究型大学有教学经验。对学生监督和办公室事务等额外工作的态度也与国际同行不同。在国际研究中，研究工作被视为博士后学术经验的负担。然而，中国大学的博士后很少将这类工作视为负担，而是职业发展的机会。大多数博士后积极或自愿地考虑研究的额外工作量，部分原因是他们尊重导师。博士后很少拒绝做导师和权威学者要求的工作，儒家追求集体和谐和在组织中做“好人”的价值观影响了这种价值观。
此外，中国占主导地位的等级文化反映在大学中，这影响了博士后的角色认同。与全球博士后的职业路线图类似，大多数博士后都希望获得终身学术职位。为此，博士后努力遵守获得终身职位的要求。在等级文化中，除了研究成果和学术水平外，行政权力是影响博士后未来地位的另一个重要因素。等级权力意味着服从;因此，大多数博士后选择遵守显性和隐性规则，例如过度的研究成果和学生的导师。个人角色认同是在强调上级与下属关系的等级文化中被动形成的，这种文化具有低自主性。同时，等级管理可能导致权力滥用并降低个人的积极性。因此，博士后的潜在专业需求在大学的官僚文化中没有得到很好的识别，等级秩序统一了他们作为教师、研究人员、学生或副主管的身份。在压抑的环境中，博士后塑造自己身份的能动性是薄弱的。

机构背景
先前的一些研究表明，部门声望塑造了早期职业研究人员的生产力，制度背景深刻地塑造了博士后的角色认同。首先，不同的机构使命导致博士后的角色不同。在这项研究中，我们选择了三所案例大学。显然，在教学研究型大学C中，大学教师的准角色身份对博士后的认可度高于其他两所大学，而研究型大学A和B的博士后对独立研究员的作用更为突出。正如。C大学的能力不如其他两所大学;因此，C大学的博士后在被称为教师时感到自己是局内人，在被排除在研究奖励制度之外时，他们觉得自己是局内人。博士后角色认同的分离感在治理能力不足的大学中更为普遍和强烈。
更同质化的环境限制了博士后的专业发展选择。一般来说，如果遵守外部压力可以增强个人在组织中的合法性，他们往往会积极应对这些压力并很好地适应角色。在这项研究中，三所大学都将研究成果作为博士后的关键评估标准;因此，“独立研究人员”的角色被内化了。这与国际讨论中学术职业前景高度基于研究绩效相同。中国博士后通过服从制度压力来争取自己的学术合法性，甚至通过激烈的竞争来增加外部压力。此外，这使得大学更加关注研究成果，并试图变得更加同质化，博士后可能会失去多样化的工作环境或专业发展资源。例如，C大学正在从以教学研究为导向研究导向，这意味着适合具有教学热情的博士后机构正在减少。尽管博士后的经历被视为学术职位的过渡性经历，但他们没有得到足够的能力建设来应对未来的就业，但他们更多地被“声称”为支持大学的表现。

专业社区
博士后的专业社区也塑造了博士后的角色认同，包括学科文化、博士后自组织协会和国际学术劳动力市场。不同的学科文化塑造了博士后的不同角色，例如自然科学博士后因其导师关系而更多地扮演学徒的角色，而人文社会科学博士后则感觉不像学徒，而更像是老师。经理和助手所指出的，全球化正在塑造学者的就业，并限制了每所大学的能动性。在选择成为博士后时，我们发现了积极和被动选择的各种动机。随着全球学术劳动力市场的饱和和膨胀，博士毕业生成为大学终身学者的直接渠道已经缩小。中国越来越多的大学将博士后经历作为博士后成为正式员工之前的试用期，这在的研究中被描述为“瓶颈延迟”。大学与博士毕业生之间的互信逐渐减少。相反，僵化的企业文化和合同文化在博士后招聘中变得更加强烈，高校在人事方面更加注重成本节约和风险管理。许多博士后被动地选择博士后职位来获得终身职位。因此，博士后与高校之间的不平等关系加剧，专业社区对博士后的支持还不够。

对实践的启示
首先，政府和高校应明确博士后的身份定位。在这项研究中，博士后认为他们的角色认同是无法定义的，部分原因是立法和政策中的角色认同模糊甚至不存在，部分原因是博士后法规中的冲突重新设定了这一过程。因此，高等教育的立法或部级政策，特别是人力资源方面的立法或政策，应该很好地定义博士后的角色、权利和义务，大学可以遵循这些规定来制定基于大学的法规，并呼应博士后对教学与研究的期望。在这种情况下，博士后的身份将获得合法性。同时，博士后在进入大学之前应该充分了解他们的不同义务、角色和身份信息。然后，博士后可以有一个清晰的认知身份，避免工作生活中的自我认知混乱和偏差。此外，政策话语和周围环境严重影响身份建构。大学应该创造一种尊重和重视博士后的文化，而不是将他们视为临时和高生产力的员工。尊重的文化有利于博士后提高自我效能感和改善角色体验。
其次，正如所建议的那样，学术生态系统应支持可持续的博士后劳动力;迫切需要改变审计和绩效文化，以关注博士后的专业发展。大多数博士后认为他们在大学中被用作“论文生产者”或“临时研究人员”，部分原因是统一的管理系统。大学更重视他们的研究成果，而他们的专业发展却被忽视了。由于一些博士后被视为学生或局外人，而不是终身教职员工，他们的专业发展要求没有像其他学术人员那样受到重视。大学需要优化的治理环境，并尽量减少数据问责制。对专业人员的良好治理是大学人文主义和同伴增进的特征。博士后是一种特殊的过渡经历，与其他新进入的学术者不同;因此，他们的发展路线图和支持资源应不同于传统的专业框架。然而，大多数大学将博士后视为教师或学生，博士后的职业发展不匹配甚至缺席。高校应有区别地支持博士后专业发展，使其与不同的角色、学科、学术背景、职业取向、个性等保持一致。他们在教学、研究和职业规划方面需要更多的专业资源，尤其需要明确和支持性的职业指导。
最后，大学应从认知、情感和社会文化方面改善博士后福祉。工作量过大、压力大、自我认同偏重是影响博士后身心健康的主要因素。这些机构负责为年轻的博士后提供适当的工作量，例如减少行政事务和其他与学术工作无关的任务。同时，博士后应该有权就工作量和职责进行讨价还价，而不是在进入大学时只是被动的。这可能需要法律赋权和工会参与。此外，还提出了健全的社会和文化心理支持系统。需要心理咨询师、主管、同事和其他可能的大学成员提供更多的心理支持。此外，博士后社团或社团也非常需要，可以有效地促进他们的共同兴趣和社会文化网络，并进一步完善他们在机构中的角色认同。