美国华盛顿大学博士后学者合同

序言:本协议由华盛顿大学（以下简称“大学”或“雇主”）与国际工会、美国汽车、航空航天和农业机具工人联合会 （UAW）、AFL-CIO 及其地方工会 4121（以下简称“UAW”或“工会”）签订。本集体谈判协议（以下简称“协议”）的意图和目的是在双方之间提供和谐的合作关系。
第 1 条 – 目的和意图
第 1.1 节。
本协议的目的是规定本协议所涵盖的雇员的工资、工时和雇用条款和条件，承认双方继续承担共同责任，向公众提供高效和不间断的服务和令人满意的雇员行为，并为解决雇员与雇主之间的分歧提供有序、迅速、和平和公平的程序。双方同意，本协议和/或大学政策中包含的条款应适用于博士后学者的任命。双方还同意，《大学教师守则和治理》的任何条款均不适用，因为本协议所涵盖的博士后学者任命均不是教职员工任命。
第 1.2 节。
大学不会作为单位中个人的代表从事任何活动或与任何其他团体或个人签订协议或以其他方式讨论，以破坏工会的目的或效果。
第 1.3 节。
如果在本协议期限内，双方应共同同意在任何方面修改、修订或更改本协议的条款，则任何此类更改只有在以书面形式简化并由大学和国际联盟、UAW 及其地方工会 4121 的授权代表执行后才有效。
第 1.4 节。必修科目。
A. 雇主在改变强制性事项之前应履行其集体谈判义务。雇主将以书面形式通知工会工作人员代表这些变化。工会可以要求讨论和/或谈判这些变化对员工工作条件的影响。工会将以书面形式通知劳资关系部任何讨价还价的要求。如果工会在三十 （30） 个日历日内未要求讨论和/或谈判，雇主可以在不进一步讨论和/或谈判的情况下实施更改。可能存在雇主无法控制的紧急情况或强制性条件，需要立即实施，在这种情况下，雇主应尽快通知工会。
第 2 条 – 承认
雇主承认国际工会、美国汽车、航空航天和农业机具工人联合会 （UAW）、AFL-CIO 及其地方工会 4121 是所有事项的唯一和独家谈判代表，在公共就业关系委员会认证的博士后雇员谈判单位中为华盛顿大学所有员工建立和涉及工资和薪金、工时和工作条件。
第 3 条 – 管理权利和责任
雇主通过其指定的管理人员或代理人，有权和责任控制、改变、监督和评估所有操作，并指导和分配所有工作人员的工作，包括谁进行教学。该等权利和责任包括但不限于：员工的选拔和聘用、培训、纪律和解雇、分类、重新分类、裁员、晋升和降级或调动;制定工作时间表;所有财政和其他资源的分配;控制和规范雇主所有设备和其他财产的使用。雇主应确定进行操作的人员的方法、技术手段和资格。雇主应采取任何必要的行动，在任何紧急情况下行使其权利。行使或不行使大学保留的权利不应被解释为放弃任何权利。

第 4 条 – 任命和重新任命
第 4.1 节。服务条款。
A. 博士后学者的任命是全职和有限的，有固定的开始和结束日期。经博士后学者书面要求和导师书面同意，大学可以批准全职任命的例外情况。任何内容均不妨碍大学任命或重新任命博士后学者的任期超过本条规定的最低期限。

第 5 条 – 儿童保育
自 1 年 2023 月 75 日起，该大学将每年将本协议提供 000,37 美元（500,31 美元）给博士后学者儿童保育基金。UAW将负责根据博士后学者的需要确定适当分配的资格标准。

第 6 条 – 纠正措施和解雇
第 6.1 节。流程
大学可以出于正当理由采取纠正措施或解雇博士后学者。公认的博士后学者任命在指定期限结束时终止，这些终止不受正当理由要求的约束。此类纠正措施可采取以下形式：
咨询备忘录和/或书面讨论记录本身不是纠正措施，也不是可悲的。
第 6.2 节。表示法。
根据要求，雇员将有权在雇主要求的调查会议上代表工会，雇员有理由认为该会议可能导致采取纠正措施。根据要求，员工将有权在调查会议上获得口译员。雇主将提供合理的时间让雇员找到代表。行使这项权利不会无理拖延或推迟会议。代表不适用于在正常职责过程中与员工的讨论，例如发出指示、分配工作、非正式讨论、交付文书工作、员工或工作单位会议或与员工进行其他日常沟通。
在雇主发起的调查中，工会代表的作用是向雇员提供协助和咨询，而不是干涉雇主进行调查的权利。员工及其代表将配合调查。

第 7 条 – 申诉程序
第 7.1 节。
双方认识到，本协议的条款和条件可能偶尔出现争议，此类争议应通过本申诉程序解决。
第 7.2 节。定义
申诉是本协议所涵盖的一名员工或一组员工或工会声称大学违反了本协议的具体规定。
第 7.4 节。
第一步 – 第一步是可选的;可以提出申诉并立即进行第二步。工会必须以书面形式向首席研究员 （PI）（如适用）或一级主管提出申诉，并抄送给劳资关系助理副总裁。申诉应以合理的具体性陈述案件的相关事实，包括据称违反协议的条款，以及寻求的补救措施或期望的结果。提交日期是首席研究员 （PI） 或一级主管办公室收到申诉的日期。
申诉必须在引起申诉的事件发生后二十一 （21） 个日历日内提出，或者从受害人应该合理地意识到申诉的时间开始。首席研究员 （PI） 或一级主管（或指定人员）应在收到申诉后十四 （14） 个日历日内与申诉人和工会会面。首席研究员 （PI）、一级主管（或指定人员）应在会议后七 （7） 个日历日内对申诉作出书面答复。
第一步的决议虽然是最终的，但不应是先例。
第二步 – 如果工会绕过第一步或对第一步的回应不满意，它可以在收到第一步决定后的七 （7） 个日历日内以书面形式提出上诉，或者在绕过第一步的情况下，在引起申诉的事件发生后二十一 （21） 个日历日内或从受害人应该合理地意识到委屈。第二步上诉应向系主任（如果没有系主任，则向院长）提出，并将副本发送给劳资关系助理副总裁。工会承认，主席或院长可以选择指定其他适当的大学人员作为大学代表，以达到第二步的目的。主席或院长（或指定人员）和劳资关系助理副总裁（或指定人员）应在收到第二步上诉后十四 （14） 个日历日内与工会和申诉人会面，并在会议后七 （7） 个日历日内对申诉作出书面答复。经双方同意，可以免除开会的要求。
如果在第二步中未能达成令人满意的解决方案，经双方同意，雇主和工会可以在十四 （14） 个日历日内要求公共就业关系委员会 （PERC） 提供申诉调解服务。这些服务应与第三步同时进行，不得阻止或延迟仲裁会议的安排。
第 7.5 节。时间限制。
未能在规定期限内提出申诉或提出上诉应构成对申诉的放弃，该问题应被视为已解决。通过双方书面协议，双方可以延长任何和所有时限。
第 7.6 节。
如果雇主未能在本条规定的时限内作出决定，工会将上诉提高到一个新的水平。尽管有此程序，雇主仍完全接受其处理申诉的善意义务，与申诉人和UAW代表协商，并按照上述程序发布书面决定。

第 8 条 – 健康与安全
第 8.1 节。
根据校园健康和安全政策和程序，大学应尽合理努力保持执行指定职责所需的工作场所和设备处于安全的工作状态。
第 8.2 节。
大学应为所有涉及使用或接触危险材料或在危险环境中工作的工作场所的博士后学者提供急救箱、信息和培训。

第 9 条 – 医疗保健福利金额
第 9.1 节。
A. 在 2021-2023 两年期，雇主将缴纳相当于每个有资格获得保险的谈判单位雇员每月预计医疗保险费总加权平均值的百分之八十五 （85%） 的金额，由公共雇员福利委员会 （PEBB） 确定。预计医疗保费是所有保险、所有等级的加权平均值。
B. 经典统一医疗计划的服务点费用（免赔额、自付费用最高限额和共同保险/共付额）可能不会因将医疗保健费用转移给计划参与者而改变，但在两 （2014） 种情况下，可能会从 2 年计划开始改变。

第 10 条 – 假期
第 10.1 节。
除本条第2款规定外，博士后在任职期间不得在下列假期工作。

第 11 条 – 个人发展计划和进度评估
第 11.1 节。主管。
A. 到每个博士后学者的任命开始时，将指派一名主要导师，该导师将至少履行本文概述的基本指导义务。在许多情况下，导师是聘请博士后学者的首席研究员 （PI），或者导师可能由 PI、系主任或其他指定人员指派。除了被指派完成个人发展计划和进度评估的导师外，博士后学者还可以咨询其他职业导师。
第 11.3 节。进度评估
A. 进度评估是对博士后学者在研究和专业发展方面的进展和成就的评估。
B. 定期审查 – 导师和博士后学者在任命期间应定期进行非正式的口头进度评估。在这些评估中，导师和博士后学者一般讨论博士后最近的研究进展和总体研究目标。进度评估的结构可能因学科而异。
C. 年度审查 – 导师应每十二 （12） 个月至少向博士后学者提供一次书面审查。本次年度回顾是对博士后过去一年的研究进展和专业发展的综合评估。监事在进行年度审查时，可以使用独立制定或预先制定的表格。

第 12 条 – 知识产权和学术权利
第 12.1 节。
第 36 号行政命令（“专利、发明和版权政策”）和第 61 号行政命令（“研究不端行为政策”）应全部纳入本协议。
第 12.7 节。
通常，博士后学者不得担任校外赞助合同或资助申请的首席研究员。大学认识到，提案准备是大多数博士后培训的一个重要方面。经学校事先批准，博士后学者可以申请担任博士后申请的首席研究员，或者在博士后学者导师批准的其他情况下，根据博士后学者和导师所在部门、学院或学院的政策。

第 13 条 – 工会管理联合委员会
第 13.1 节。委员会宗旨和成员。
成立工会管理联合委员会，为两 （2） 方之间的沟通提供一个论坛，并处理工会/雇主普遍关注的事项。该委员会的职能将仅限于咨询能力，不应包括任何决策或集体谈判权。
委员会成员应由最多五 （5） 名谈判单位雇员和一名工会工作人员代表以及五 （5） 名雇主代表组成，其中包括劳资关系助理副总裁或指定人员。
第 14 条 – 裁员
第 14.1 节。
大学应确定何时裁员。裁员被定义为在初次任命的第一年后，由于无法获得适当的资金，博士后学者的非自愿离职或缩短任命期限。

第 15 条 – 不罢工，不停工
第 15.1 节。
大学和工会承认，本协议通过申诉程序和其他行政补救措施，为有序解决双方之间可能出现的申诉或争议提供了规定。因此，双方同意，公共利益要求不间断地履行所有大学服务，并为此承诺防止或消除任何违反该目标的行为。因此，在协议有效期内，雇主不得因劳资纠纷或申诉或人事纠纷而将任何雇员拒之门外;工会也不得以任何方式授权、协助、纵容、参与或支持谈判单位的任何停工、工作放缓或任何其他缩减工作。

第 16 条 – 不歧视和骚扰
第 16.1 节。工作场所行为。
雇主和工会同意，所有员工都应在促进相互尊重和专业精神的环境中工作。双方同意，工作场所的不当行为不会促进大学的业务需求、员工福祉或生产力。所有员工都有责任为这样的环境做出贡献，并应以礼貌和尊重的态度对待他人。
大学鼓励任何经历过或观察到歧视或骚扰的人根据大学的政策和程序以及本条报告指控。

第 17 条 – 新员工入职培训
第 17.1 节。
雇主将每月至少提供一次面对面的新员工入职培训，其中包括福利入职培训。迎新会将由专业和组织发展办公室与福利办公室协调提供，雇主将要求主要工作地点在西雅图主校区的新员工参加。

第 18 条 – 人事档案
第 18.1 节。
博士后应被告知其人事档案保管人的身份。保管人将负责确定访问文件的位置和过程。
第 18.2 节。
博士后学者有权检查其档案中根据州和/或联邦法律不可披露的所有材料，并在向档案保管人提出书面要求后，将获得这些档案中任何材料的副本。人事档案将在提出请求后三 （3） 个工作日内向档案保管人提出书面请求，供博士后学者和/或博士后学者指定人员审查。
第 18.3 节。
博士后学者有权要求从其人事档案中删除或更正不准确的材料，并附上简明扼要的声明以回应文件中的任何项目和/或要求从档案中删除不适当的材料。

第 19 条 – 专业发展和职业咨询
第 19.1 节。
应将带薪工作时间的合理部分分配给专业发展活动。
第 19.2 节。
大学将为博士后学者提供专业发展和/或职业咨询计划。这些课程的主题由大学决定，在性质上可能与目前可用的课程相似，并涉及学术界内外的职业发展。通过职业和实习中心以及研究生院提供的专业发展服务也将提供给博士后学者。

第 20 条 – 退休金
根据大学政策和华盛顿州退休系统部，被认为符合条件的员工将能够参加他们选择的威斯康星大学退休计划 （UWRP） 或 DRS 固定福利计划、自愿投资计划 （UW VIP） 和华盛顿州递延薪酬计划。这些计划的参与和供款将基于华盛顿大学董事会和华盛顿州退休系统部 （DRS） 确定的计划条款和条件。
第 21 条 – 分包
大学应根据要求与工会会面并就分包对谈判单位的影响进行磋商。分包也是联合工会管理委员会会议的适当议程项目。
第 22 条 – 协议的从属地位和保留条款
如果本协议的任何部分或此处包含的任何条款被有管辖权的机构确定为非法或无效，则本协议的其余部分应保持完全有效。应任何一方的要求，工会和雇主谈判委员会应在三十（30）天内开始谈判，以便就被宣布为非法或无效的替代条款达成协议。
第 23 条 – 时间和精力投入
第 23.1 节。
博士后学者的任命期望是他们将全职参与学术研究。
第 23.2 节。
全职豁免任命人员的工作周通常至少为四十 （40） 小时，重点是履行分配给该职位的职责、朝着他们的职业目标取得进展以及展示他们的研究和创造能力，而不是在指定的小时数上工作。所需的工作时间表必须合理且与研究需求相关。为了承认博士后学者的专业豁免地位，分配的工作时间表提供了实现研究目标的灵活性，并且偶尔允许每周少于四十 （40） 小时的时间表。

第 24 条 – 休假和休假
本条的规定不适用于任何根据限制博士后休假或休假或要求休假或休假以遵守赠款或合同具体条件的赠款或合同任命的博士后学者。同样，如果赠款或合同提供比协议更慷慨的休假和休假福利，博士后学者应有权享受合同或赠款中的福利。本条的规定应取代适用于具有双重教职的博士后学者的任何其他休假福利。

第 25 条 – 标题和分类
第 25.1 节。一般规定。
谈判单位包括华盛顿大学雇用的所有博士后学者，不包括机密雇员;RCW 第 41.76 章涵盖的员工;在大学职责范围内享有主治医师特权的员工;参加健康科学临床住院医师和奖学金计划的员工;从事与其临床培训计划相关的研究的员工;受雇于非大学实体的个人（例如，由霍华德休斯医学研究所、退伍军人管理局、弗雷德哈钦森癌症研究中心和美国军方直接支付的个人）;和所有其他员工。
第 25.2 节。议价单位分类。
博士后集体谈判单位包括符合第 25.1 节中博士后学者定义的威斯康星大学员工，并应被任命为以下职称：
博士后学者 （21641）
当资助工资的机构要求或允许被任命者成为大学的雇员时，或者当普通基金或其他大学可自由支配的资金用于支持该职位时，就会以“博士后学者”的头衔进行任命。
• 
A. 雇主可以将个别博士后学者指定为“有条件的”。有条件的博士后学者 （21645） 将在有条件的基础上任命，直到满足学位授予文件要求，不得超过十二 （12） 个月的任命。
博士后学者 – 研究员 （21642）
当博士后学者获得校外机构授予博士后研究奖学金或实习生，并且奖学金或实习津贴直接或通过大学账户支付时，将以“博士后学者 - 研究员”的头衔进行任命。
• 
A. 雇主可以指定个别博士后学者研究员为“有条件的”。有条件的博士后学者研究员 （21644） 将在有条件的基础上任命，直到满足学位授予文件要求，不得超过十二 （12） 个月的任命。
临时博士后学者 （21643）
“临时博士后学者”的头衔是为最近获得博士学位或同等学历的威斯康星大学研究生任命的，他们要求此头衔进行短期任命，以完成研究生教育课程中的现有项目，然后再从事其他工作。当大学以临时博士后学者头衔任命博士后学者时，任命时间应少于六（6）个月。虽然博士后学者可以被任命为（21643）以上，但任何人在（21643）中被任命为一次或多次任命的累计总计六（6）个月。如果临时博士后学者 （21643） 在临时任命结束时被任命为威斯康星大学博士后学者 （21641） 或博士后学者 - 研究员 （21642），他们的聘用日期应保持任命为临时头衔的原始日期。
根据本条第 5.25.B 节的规定，在此类别中花费的时间应计入博士后学者的五 （1） 年最高资格标准。

第 26 条 – 培训
大学应为博士后学者提供有偿时间，并报销与博士后学者参加大学所需的培训、研讨会和课程相关的费用，以履行指定的职责。这不适用于继续教育或与维持专业执照或认证相关的其他要求。
第 27 条 – 运输
第 28 条 – 差旅费
第 29 条 – 工会权利
第 29.1 节。
每个支付期 UW 应以 EXCEL 格式以电子方式提供以下四 （4） 份报告：
第 29.8 节
大学将在博士后学者工作的部门为联盟提供公告板空间。
第 29.9 节。新的博士后学者权利。
A. 大学应向每位新的博士后学者提供新就业所需的表格（例如W4和I9），工会的介绍性材料，包括工会会员选举表和自愿社区行动计划（VCAP）表格。
B. 在特殊情况下，博士后学者在被聘为谈判单位之前已经完成了其他要求的就业表格，大学应在他们被聘为谈判单位时提供工会的介绍材料，包括工会会员选举表和VCAP表格。
C. 大学将尽一切合理努力，在收到后十（10）个日历日内将完整的会员选举表和VCAP表格退还给联盟，并在十（10）个日历日内通知联盟所有新聘用的博士后学者，包括姓名、家庭部门/招聘单位、工作代码、家庭住址、邮递站、 员工识别号和预约开始日期。大学应与工会举行会议，制定通知方法。

第 30 条 – 工会安全
第 30.1 节。工会会员。
本协议涵盖的员工可以选择签署工会会员资格和工资扣除表。UAW将向大学提供计算会费和入会费的公式。
第 31 条 – 自愿社区行动计划 （VCAP）
在出示由员工签署的清晰签名的授权表后，大学同意根据以下规定为 UAW 志愿社区行动计划 （VCAP） 提供自愿检查：

第 32 条 – 赔偿
第 32.1 节。一般规定。
• 
A. 大学可以向博士后个人提供高于本条规定的报酬。
B. 当担保机构的要求超过本条的规定时，担保机构的要求应控制所有工资/津贴调整。
C. 本条的规定不适用于任何获得补助金的博士后学者，该补助金将该博士后学者的报酬限制为仅由补助金提供的报酬。

第 32.2 节。个别博士后学者加薪。
一旦任命了博士后学者并确定了工资/津贴水平，所有未来的任命必须至少达到相同的水平。就本文而言，博士后学者的周年日期定义为从其最近任命日期起连续工作一 （1） 个日历年。
第 32.3 节。保留
为了留住个别博士后学者，雇主可以随时与该博士后学者签订关于加薪/津贴的协议。获得等于或超过第 32.2A 节中概述的增幅的博士后学者个人无权在同一日历年获得额外的工资/津贴增加。获得保留率增加低于第 32.2A 节中概述的增加额的个人博士后学者有权获得额外的工资/津贴增加，该增加额等于本节与第 32.2A 节规定的增加额之间的差额在同一日历年任命的周年日。