多元化博士后学者会议为教师工作准备代表性不足

7月，在德克萨斯州休斯敦举行的一次研究人员聚会上，约翰•霍普金斯大学的一位博士后研究员与新朋友分享了在研究生期间来自非科学家家庭是多么迷失方向。“感觉就像有其他人知道的整个世界，因为他们的父亲是教授，或者他们的母亲是医生或其他什么，”这位非裔美国人的神经免疫学家说。
为了克服这种孤独感，她说，“我非常努力地被称为'那个非常优秀的研究生'，即使人们不知道我的名字。对于她的博士后，她还选择了一个与她的研究生学习相关的子领域，灵感来自对她所在领域的热爱以及作为代表性不足的少数群体克服网络和其他挑战的愿望。
2015年美国国家科学基金会（NSF）的一项调查表明，像她这样代表性不足的博士后需要额外的职业忙碌，她最近参加了第一届多元化学者会议，为秋季的教师职位面试准备博士后。
在全国63,861名科学与工程博士后[NSF 2015]中，2.4%是西班牙裔或拉丁裔。黑人或非裔美国人的这一比例为1.7%，而美洲印第安人、阿拉斯加原住民、夏威夷原住民或太平洋岛民的这一比例仅为0.26%。而且，尽管女性占美国研究员总数的40%，但她们仅占工程学博士后的20%。
“你知道你很聪明，很能干，但这还不够，”约翰霍普金斯大学的博士后在休斯顿大学（UH）举行的为期两天的多元化学者博士后会议上指出。“你需要得到建议。”
从战略上讲，她加入了 DiverseScholar 出版的在线博士目录，该目录将代表性不足的学者与招聘人员联系起来。2012 年，前博士后阿尔贝托•罗卡 （Alberto Roca） 成立了非营利性 DiverseScholar，以提供培训和招聘机会，以支持博士劳动力多元化的目标。“博士后通常无法进入他们的校园职业中心，也不一定能从他们的主管那里得到职业建议，”罗卡指出。“所以除非有人挺身而出，否则他们只能靠自己。”
DiverseScholar 就是这样做的，它为参加 7 月会议的博士目录成员提供全额旅行奖励，并得到了 UH 平等机会服务办公室以及 Roca 征求的其他赞助商的慷慨赞助。
会议以独特的职业讲座为特色，包括实践学习活动，以及经验丰富的顾问的一对一职业指导。目标是什么？通过利用他们在研究培训中学到的多功能性，让代表性不足的博士后深入了解如何进行教师求职。

提高科学交流能力
在整个互动式博士后会议中，与会者在Roca的提示下站起来，即兴发表关于他们自己和他们的研究的“电梯推介”。“他们需要随时准备好谈论他们的工作，”罗卡说。“尤其是在活动中，因为你永远不知道你会出现什么机会来教育公众或潜在地寻求工作或职业建议。
会议期间还出现了提高口语技巧的结构化机会。第一天，UH博士后Odochi Nwoko进行了口头研究报告，并受到观众的批评。Nwoko博士是UH博士后协会的前任联合主席，并与Roca合作，在DiverseScholar会议的第二天通过同时举行的UH博士后研讨会安排交叉参与。
UH博士后协会现任联合主席Ankit Mahendra博士与Ayeswarya Ravikumar博士一起谈到了Roca在此过程中的作用，“我们真的很惊讶地看到他对博士后的热情，并为他为休斯顿大学的博士后提供活动感到兴奋。
关于润色口头报告的会议由加州大学旧金山分校（UCSF）助理副校长比尔•林德斯塔特（Bill Lindstaedt）主持。他教观众如何通过批评教职员工演讲的短片来提供详细、建设性的建议。Lindstaedt分享了由他的UCSF职业与专业发展办公室制定的口头报告量规。该评分标准包括 20 多个领域，与会者使用这些领域就观众通过眼神交流和演示结构等因素提供具体反馈。
在会议的第二天，DiverseScholar 与会者还仅使用记号笔和纸质活动挂图就他们的项目进行了 3 分钟的“快速”演示，以说明他们的工作。这些闪光（或粉笔）演讲可以成为教师面试的一部分，也可以是候选人传达未来研究计划的一种方式。与会者相互评估，演讲者是南卡罗来纳医科大学博士后事务副院长爱德华•克鲁格（Edward Krug）。“当我们说摘要应该在30行左右时，3分钟的粉笔演讲是关于相同的内容，”克鲁格指出，同时要求演讲者考虑一些建议，例如从项目概述开始他们的演讲，并夸大研究成就。
贝勒医学院（Baylor College of Medicine）的一名分子和发育生物学博士后承认，去年秋天，她很难获得许多工作面试机会。她也很难在演示中保持活跃，所以很高兴看到她的同事们在行动。 “最有帮助的是看到其他人如何处理事情，”她说。
Krug 还主持了一场关于战略性地引导博士后培训的会议，例如通过成功的资助写作。为了充分利用奖学金，他建议使用自我评估，例如国家博士后协会的核心能力检查表和AAAS发布的myIDP个人发展计划。后者突出了科学家的价值观，随着时间的推移，这些价值观可以成为修改职业生涯的试金石。他还建议制定职业里程碑的年表，以便按时完成博士后工作，并利用多元化的导师团队进行职业指导。“你想要一个能把你推向极限并以富有成效的方式挑战你的人，”克鲁格建议道。
为了获得增加招聘机会的赠款，他建议学习资助机构的词汇和重点。在回顾了他们的方法后，Krug建议使用NIH Reporter数据库等资源来研究受资助科学家的摘要。他还分享了一份资助写作资源清单，并介绍了像他这样的审稿人在考虑提案时可以采取多快的速度。他指出，这意味着在概述开发这些目标的细节之前，一个清晰、令人信服的抽象和具体目标是必不可少的。他的建议包括：尽可能使用卡通来解释您的具体目标。

你想要一个将你推向极限的导师
作为会议的一部分，观众们两人一组，为期 20 分钟，根据 10 个关于他们特定目标的提示对彼此的项目进行推介和评分。
贝勒的博士后指出，她已经利用了她所在机构的职业资源。然而，她说，“他们不做这些一对一的练习，这真的很棒。它给你更多的真实生活体验。

教师工作申请策略
博士后还受益于 Lindstaedt 关于优化简历 （CV） 以获得教师候选人面试的会议。在他分享概述统计数据时，灵活选择他们认为的机构是他建议的基石。例如，在全国近 8,4 所高等教育机构中，只有约 000% 是顶级 （R1） 研究机构。“如果你要消灭所有其他人，”林斯塔特说，“你就会抹去很多机会。
他指出，在其他“失误”中，没有根据特定的教师职位定制求职信和简历。他分享了一些资源，以了解不同机构如何强调教学与研究，以帮助做出定制决策，并介绍了如何组织申请内容。“最好的'房地产'在你简历的第一页，”Lindstaedt指出。
然后，他要求与会者组成小组，在3分钟内审查两名教师求职者的内容（他发现这是遴选委员会的典型情况），并在6分钟内选择一名候选人进行招聘，以强调做出决定的速度有多快。Linstaedt指出，受青睐的候选人根据该职位量身定制了他们的简历，在推销自己方面做得更好，并表现出热情。

明智的第一职位决策
在包括女教师在内的午餐小组讨论会上，战略思维也出现了，讨论寻找教师职位的最佳方法。
圣托马斯-休斯顿大学（University of St. Thomas-Houston）生物学副教授玛雅•拉里奥斯-桑兹（Maia Larios-Sanz）建议对学习大学的使命进行尽职调查，这不必完全匹配（例如，她不是天主教徒，但在天主教机构任教）。在准备面试时，还要考虑部门的活动如何反映您的活动。“找到你的利基市场，”拉里奥斯说。“带上他们需要的东西，不要试图改变形状。”
还强调了确保自己的需求在教职员工中得到满足，无论是在第二轮面试中提出的问题还是在面试中。“你去的每一个地方，你都应该考虑在5年内离开，”小组发言人克鲁格说。“所以问问，'他们打算怎么做来提拔你？'"
小组成员还强调，作为新员工，不要试图全力以赴地完成所有事情。UH计算机科学副教授Thamar Solario指出，在平衡教学、研究、学术和委员会成员方面，时间要求最初“让她大吃一惊”。“戴上你的氧气面罩，”克鲁格打趣道，“记住你的最终目标是什么。

为所有人提供多样化的机会
与会者在晚间宴会上分享了他们的职业故事，从中受益匪浅。多萝西•卡拉姆（Dorothy Caram）博士的学位包括UH教育博士学位，她谈到了在1990年代作为那里的行政人员制定其平权行动政策。她还共同创立了休斯顿西班牙裔论坛，该论坛每年举办职业日活动，约有 15,000 名儿童和家长参加。她的建议之一是花时间与公众交流科学。“你们都是专家，受过15年、20年教育的博士。但如果公众不理解，我们将面临各种各样的问题。
Roca 建议与会者想方设法开展积极的科学活动，让社区中代表性不足的儿童参与进来。“他们需要看到自己在科学家中得到反映，”他说，同时指出，DiverseScholar包括关心科学多样化的所有背景的成员。“促进多样性的科学家是我们所有学生都需要的教师类型。”

促进多样性的科学家是我们所有学生都需要的
DiverseScholar成员还与休斯顿大学平等机会服务助理副校长Richard Baker博士共进晚餐。贝克谈到了他的职业生涯，重点是帮助消除接受教育的歧视性障碍。他的热情来自从加利福尼亚州康普顿搬到德克萨斯州后获得新的机会，在那里他最好的朋友之一死于枪支暴力。贝克在德克萨斯大学奥斯汀分校获得学士学位，然后获得了德克萨斯理工大学法学学位、硕士和博士学位。“你在一个独特的地方，”贝克说。“我希望你获得终身教职，照顾好自己，并获得专业证书，这样你就可以做你需要做的事情。”
根据DiverseScholar首届会议与会者的评论，他们在这条道路上迈出了一大步。“对这个过程的了解是斗争的80%，”约翰霍普金斯大学的博士后说。“如果你知道它是如何工作的，你就可以为它做好准备。”