新西兰奥克兰大学博士后研究员任命指南

应用：想要任命博士后研究员的学术负责人或主要研究人员。
目的：确保整个奥克兰大学在任命过程和实施方面采取一致的方法，包括条款和条件。
背景：其目的是为博士毕业生提供一条明确的途径，以建立研究事业，同时从监督和/或指导的博士研究转向更自主的研究事业。
博士后研究员 （PD） 与研究员的区别在于，博士后奖学金被视为最近完成博士学位并正在寻找第一个（或早期）学术任命的候选人的发展角色。这是一个学术人员职位。
博士后研究员 （PD） 是早期职业研究人员，即完成博士学位后担任第一个研究职位的毕业生。
该职位提供长达 3 年的发展时间框架，以便：
• 作为更大研究计划的一部分进行监督研究，同时发展自己作为独立研究人员的能力。这是主要角色;
• 为学术单位的教学（在监督下）和服务/领导活动做出一些贡献，通常在职位的 20-30% 范围内。
开展任何教学活动的博士后研究员将在课程主任的监督下进行，课程主任负责课程设计、评估过程的设计并担任课程的考官。
在这段就业期间，博士后研究员将继续由其学术负责人/PI进行严格指导，并且只能是研究生或本科荣誉学生/项目的共同导师。

指引
博士后研究员职位是职业研究职位的开始，为早期职业研究人员提供了以下发展时间表：
• 博士后研究员的最长受雇期限最长为 3 年。这可以是一笔赠款，也可以是一系列并发/连续的赠款，也可以由院系/LSRI 酌情资助。
• 在此期间，博士后研究员将继续在其首席研究员/学术负责人的指导下，并且只能共同指导研究生或本科荣誉学生/项目。
• 如果资助期超过 3 年，则博士后奖学金期限应为三年，剩余的资助必须被任命为研究员。
• 与赠款或项目无关的教师/LSRI 资金不得超过 3 年。
• 首次任命的博士后研究员在博士后薪级表上被任命为PD1。该量表分为三个步骤，博士后研究员将在任命周年日或下一次任命（如果第一次任命为一年）时进入下一步。步骤之间没有加速推进。
• 就业超过 12 个月的博士后研究员应接受学术发展和任命审查 （ADPR）。
• 博士后研究员没有资格申请研究和学习假。

预约流程
• 博士后研究员可以通过广告职位或非广告程序任命。
• 如果该职位被宣传，学术负责人/主要研究人员必须遵循教学人员的招聘、甄选和聘任程序，但博士后任命在任命前不需要提交给教职员工委员会。
• 该过程必须与股权政策.

预约要求
• 建议博士后研究员向学术负责人报告，但可以委托给首席研究员 （PI）。如果学术负责人已将正式报告责任委托给 PI，他们仍应提供适当程度的监督和支持。
• 在受聘期间，博士后研究员将继续由其学术负责人/PI积极指导，并且只能担任研究生或本科荣誉学生/项目的共同导师。
• 首次任命的博士后研究员在第 1 步被任命，并将在任命周年后进入下一步。
• 在所有情况下，博士后研究员的任期最长为三年。如果资金可用时间较长，则剩余时间的任命必须从第 1 步开始担任研究员。
• 当博士后研究员已经在现在已经失效的资助下工作了至少 2 年时，任何新的任命通常都是从第 1 步开始的研究员级别
• 如果候选人表现出与博士后研究员相一致的独立和高水平研究的明确能力，则任命毕业生担任博士后研究员级别的第一个（或早期）研究职位并不总是合适的学术标准.在这种情况下，他们可以直接被任命为研究员。
• 候选人可能不需要完成三年的博士后研究员水平，才有资格被任命为研究员。然而，早期晋升为研究员规模需要学术负责人对候选人能够展示原创的、独立的调查感到满意，这有助于了解和理解他们的领域和表现学术标准.
• 初始受雇超过 12 个月的博士后研究员必须获得学业发展与表现评估（ADPR）。

任命职责
• 预计博士后研究员将监督研究作为更大研究计划的一部分进行，同时也发展自己作为独立研究人员的能力。这是主要目标。
• 博士后研究员还应该为其学术单位的教学（在监督下）和服务/领导活动做出一些贡献，通常不超过该职位的 20-30%。
• 开展任何教学活动的博士后研究员将在课程主任的监督下进行，课程主任负责课程设计、评估过程的设计并担任课程的考官。

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PBRF 资格
由于博士后研究员在学术负责人或首席研究员的密切指导下工作，因此他们不会被视为在进行独立研究。因此，该职位已被归类为 PBRF 不合格。因此，博士后研究员不必满足与研究员相同的要求，研究员必须从事研究活动，并在任命时提供估计的质量研究类别 （eQRC）。

预约率
• 下面概述的比率与学术规模上的进展一致，并且步骤之间没有加速的进展。在完成三年的博士后研究员后，任何进一步的工作预计将在第一步被任命为研究员。
定义
以下定义适用于本文档：
学术负责人是指在学院内领导学术单位的角色。
PBRF是指基于绩效的研究基金。
博士后研究员 （PF） 是指首次（或早期）研究的毕业生。
首席研究员是指负责资助或合同的研究人员。
大学是指 Waipapa Taumata Rau - 奥克兰大学，包括所有子公司。

学术发展和绩效评估政策
应用：本政策适用于所有受雇于 0.2 FTE 以上的长期和定期学术人员。
目的：学术发展和绩效评估的目的是确保学术人员定期与他们的学术主管或代表接触，并提供适当的支持，以便他们的职业生涯能够以符合他们自己的专业目标和大学战略目标的方式发展。

政策
1. 每名全职或兼职、长期或定期任用超过0.2名的教职员工，将定期与学术主管或校长代表会面，讨论他们的发展和表现（学术发展和绩效评估）。
2. 协议为 0.2 或以下的工作人员，经其学术负责人同意，可进行年度发展和绩效评估。
3. 工作人员将至少每年进行一次学术发展和绩效评估 （ADPR）。
4. 教职员工及其学术负责人或代表将商定未来一到三年的目标。这些目标将在每次 ADPR 上进行审查。
5. 将向员工提供关于其未来发展和过往表现的建设性反馈。
6. 如果业绩不令人满意，将向工作人员提供适当的反馈和改进的机会，作为这一过程的一部分。如果性能仍然被认为不令人满意，则将在此过程之外进行讨论。
7. 在教授、副教授和专业教学人员（4 级）的年度薪酬审查程序中，有资格获得加薪的工作人员必须在工资审查程序开始前三个月内对其绩效进行审查。
8. 学术负责人及其代表应开展指定的发展活动，使他们能够进行有效的发展和绩效评估。
9. 学术负责人不得将 ADPR 委派给离职前的工作人员。
10. 学术负责人任命代表的，代表将与学术负责人讨论审查结果。
11. 如果学术主管没有为受聘于研究资助的研究员或高级研究员进行ADPR，学术主管必须仔细考虑首席研究员是否应担任代表。

定义：以下定义适用于本文档：
学术主管涵盖大学组织架构中第3级（FMHS为第4级）的部门、学院和其他教学和研究单位的负责人。
教职员是指大学全职或兼职聘用的人士。
大学是指奥克兰大学，包括所有子公司。