教师多元化的努力：博士后到终身教职的轨道转换模型

尽管最近本科生入学率发生了人口结构变化，联邦、机构和基金会也做出了一致的努力，但来自代表性不足的少数族裔群体的教职员工比例1终身职位和终身职位仍然很少，尤其是在 STEM 领域。该领域的干预措施通常侧重于增加对教师职业感兴趣并做好准备的代表性不足的少数族裔学者的数量，或为雇用来自代表性不足的少数群体的教师提供制度激励（“机会目标”招聘计划）。然而，结构性障碍继续在教师种族差距的持续存在中发挥重要作用。种族偏见、敌对气候、学术卓越和质量的狭隘概念和工作量不平等累积削弱了仅专注于招聘和雇用的多元化努力。因此，增加教师的多样性需要战略性和系统性的干预，重点是招聘和保留，但也要关注组织转型和变革。
该领域一项新兴但研究不足的干预措施是博士后奖学金计划，该计划旨在将博士后“转换”为他们完成奖学金的机构或系统内的教职。这种“自己发展”的项目颠覆了传统博士后项目的规范，其中博士后通常直接从事单个教职员工的研究，然后在其他地方找到教职员工职位。转换计划有可能通过以下方式直接增加教师的多样性：（a） 创造一个合格的人才库;（b） 有意招聘博士后到有兴趣聘用的部门/机构;（c） 在部门和机构内建立内部承诺，以促进来自代表性不足的种族群体的学者的职业成功。然而，由于转换计划相对较新，该领域缺乏对用于创建、制度化和维持这些新模型的过程、实践和政策的理解。
本实践和政策审查的目标是填补这一空白。我们借鉴了对旨在增加教师多样性的博士后转换计划的在线初步审查，以及我们自己在马里兰大学系统 （USM） 校园内设计、实施和评估博士后转换计划的经验。基于这些经验和数据，我们提出了一个五阶段模型，供机构在建立自己的博士后转换计划时考虑，以实现教师多样性。该模型旨在成为未来研究、复制和适应的基础。
这个主题值得研究，并且出于几个原因而及时。多年来，学生们一直要求机构雇用更多来自代表性不足的少数族裔群体的教职员工，在 2020 年和 2021 年种族正义抗议活动的背景下，这些要求愈演愈烈。因此，博士后转换模型为机构提供了一种实现其公平目标的方法。因此，本研究的重点是挑战机构思考他们可以采取的步骤，以减轻历史上被边缘化的教师的结构性障碍，通过博士后转换模型。
本综述的结构如下。首先，我们讨论了美国学术界当前民族种族的人口统计数据，并研究了为什么需要博士后阶段的干预。接下来，我们描述了我们的方法以及我们如何得出我们的五阶段博士后转换模型。然后，我们讨论模型的每个阶段并提出可操作的建议，从我们自己的经验和我们的项目审查中举例。最后，我们讨论了我们的研究结果，并对未来的研究领域提出了建议。

博士后教师多元化项目
一项新兴的研究表明，来自代表性不足的少数族裔群体的博士后在获得奖学金时会遇到许多挑战。种族偏见和刻板印象、指导不足、就业市场前景不佳以及竞争和敌对文化等因素导致代表性不足的少数族裔博士后学者对学术生涯的兴趣减弱。虽然这些研究指出了需要改变的特定结构（例如，指导）以提高博士后保留率，但相对较少的研究检查了综合博士后培训模式，以及它们如何与代表性不足的少数族裔博士后成功过渡到托管他们的机构内的教师职业联系起来。例如，少数研究表明，获得多位导师和多机构培训（例如，跨具有不同使命的机构）可能有助于为代表性不足的少数族裔博士后准备教师职业。然而，在大多数这些项目中，目标是博士后研究员完成他们的奖学金，然后在另一家机构担任教职。也就是说，大多数多元化博士后项目并不是为了直接增加研究员接受培训的机构的教师多样性。
这些模型基于博士后培训中长期存在的规范，但它们也可能带来紧张关系。机构可能会投入大量资源来创建多元化博士后计划，从而在短期内“促进”多样性，但这种推动力在研究员完成任期后不会持续。外部资助（例如，来自美国国家科学基金会或美国国立卫生研究院）催化了许多博士后多样性项目，这些项目在资助完成后结束。研究员对被聘用到该部门的前景的期望与部门的招聘能力之间可能存在不一致，这可能会滋生怨恨和恶意。孤立地看，这些博士后多样性举措可能不足以显着推动。
这就是我们作者的经验发挥作用的地方。其中六位作者直接参与了博士后转换计划的制定和实施，这些计划响应了个人博士后的需求以及可能阻碍成功过渡到终身教职轨道的结构性障碍。我们还都参与了关于博士后培训及其促进教师多样性的潜力的全国性和学科会议。作为一个集体，我们参与了：
马里兰大学巴尔的摩县分校 （UMBC） 教师多样性博士后奖学金，现已进入第十个年头。该计划接待了 20 名学者，在完成该计划的人中，已将 11 名代表性不足的 20 名博士后转变为 UMBC 的终身教职员工（7 名中有 20 名是全国终身教职员工），其中一名刚刚获得终身教职。UMBC 自然与数学科学学院教授前计划 （PFP），该计划已将其所有参与者转换为 UMBC 的终身职位;
马里兰大学帕克分校 （UMCP） 修改后的总统博士后奖学金计划3
由NSF资助的AGEP PROMISE学院，一个全州系统的博士后转换模型，旨在使生物医学教师多样化，正在通过五个USM机构（索尔兹伯里大学;陶森大学;马里兰大学巴尔的摩分校;UMBC;UMCP）。AGEP PROMISE学院状态系统模型在本期的病例报告中得到了充实（Cresiski等人，已提交4).
考虑到这些经验，我们看到了博士后转换计划在提高教师多样性方面的前景和潜在局限性。因此，我们进行了这次审查，以此来汇集我们的集体见解和来自该领域的数据，以提出一个转换模型。
博士后转化政策与实践
我们采取了综合方法来考虑博士后转换政策和实践。具体来说，我们借鉴了对博士后转换计划的回顾，以及我们自己在我们自己的校园和大学系统内创建、管理和评估博士后转换计划的经验。
有必要对局限性进行讨论。尽管我们试图捕捉全国博士后转换项目的广度，但我们是基于可以公开访问的项目网站的方便样本。这些数据在许多方面都是不完整的，包括可能存在本综述中未包括的博士后转换计划;机构实际上可能会使用某些做法（例如，放弃检索），即使其网站上没有此类信息。由于这些原因，我们没有提供证据证明采用某些做法的机构数量（例如，10/38 有指导计划），因为数据不是决定性的。此外，正如我们从经验中了解到的那样，创建一个可持续的博士后转换模型是一个迭代和非线性的过程。各机构可能希望改变各阶段的顺序，或将不同的政策或做法置于不同的阶段。虽然我们的目标是提供共同的政策和做法以供考虑和潜在的调整，但我们仍然承认这些政策和做法是我们方法的局限性。最终，我们希望这次讨论将促进有关该主题的更多学术文献和机构透明度。
第 1 阶段：奠定基础
第 1 阶段包括开始计划之前所需的基础工作。这个阶段鼓励机构诚实地评估他们目前在教师多样性方面所处的位置。它涉及一个机构批判性地检查预先存在的计划，确定结构性障碍，并寻找其他机构的做法（正如我们在本报告中努力实现的那样）。利益相关者还必须决定如何为博士后转换计划提供资金，并在多个层面建立和确保财务和运营承诺，包括机构的部门、学院和行政领导。也许最重要的是，机构必须确定谁将执行和领导该计划。

第 2 阶段：招募研究员、将研究员与导师/部门匹配以及抵达前的准备
第 2 阶段的重点是招募研究员、确定教师导师和主办部门、建立和传达期望、雇用研究员并为他们的到来做准备。寻求获得大量申请人的计划应通过制定积极的招聘计划以及积极让各部门参与招聘来开始招聘流程。还应采取措施确保博士后、拟议的教师导师和部门了解该计划的意图、结构和职责。

第3阶段：奖学金期
第 3 阶段侧重于博士后奖学金期间，涵盖研究员、他们的教师导师和他们被聘用的部门的活动。此阶段包括入职、专业发展、社区建设和评估。大多数博士后转换计划（包括位于 USM 内机构的项目）都规定了两年的奖学金期，转换为终身职位在第三年之前进行，尽管在全国范围内有一些例外（例如，迈阿密大学的 Heanon Wilkens 奖学金只有一年）。在此期间，研究员将接受入职、指导和评估。

第 4 阶段：转换为终身制轨道
转换描述了博士后研究员正式过渡到终身教职员工职位，包括如何评估研究员的过程和程序。由于大多数校园在教职员工招聘政策中都有非常详细的程序，因此那些建立计划的人必须与他们共同的治理流程合作，以确定由部门内教职员工和整个机构支持的转换途径。对于一些校园和项目，通过对博士后研究员进行严格的搜索程序，与典型的国家教师搜索保持一致，以及促进院长和/或教务长聘用的搜索豁免政策，可以规避这一点。尽管希望复制这些模型的博士后研究员和机构领导者可能会对转换过程的细节非常感兴趣，但这些过程仍然模糊不清：在接受审查的 38 家机构中，很少有机构在其网站上完整描述其转换过程。实际的程序、标准和政策经常缺席。下面我们将介绍我们在评估标准、经济激励措施和促成转换过程的搜索豁免政策方面能够获得的信息。

第 5 阶段：持续的迭代评估以改进项目
第 5 阶段强调自学的重要性。要取得成功，就需要持续的迭代评估过程，包括过程评估和总结性评估。这种迭代实践使利益相关者能够反思计划并进行调整，而不是在没有真正了解哪里出了问题的情况下就放弃。
结论
乍一看，以转换为目标的博士后多元化计划似乎是另一项仅专注于招募代表性不足的少数族裔学者的举措，这些学者设法在研究生院的严酷环境中幸存下来。相反，这项研究的重点是理解和改变导致少数族裔人才流失的制度和系统结构。我们对转换计划的全国审查以及我们在马里兰大学系统内大学的经验表明，要取得成功，转换模式需要将招聘实践与评估准备情况保持一致，培养作为盟友的学术领导者，培养导师，建立职业发展资源，并从根本上改变机构政策和实践。通过战略性地和针对特定环境的方式进行部署，我们看到了博士后转换计划在刺激机构变革和增加教师多样性方面的巨大潜力。