重新构想神经科学博士后培训

“对于许多研究人员来说，博士后培训处于不确定状态，”哥伦比亚大学内科和外科医生学院的病理学、细胞生物学、神经科学和眼科教授Carol Mason说。她说，博士后奖学金最初被视为几年的学徒期，是建立技能和发展想法的机会，为独立的研究生涯做准备，多年来，博士后奖学金已经演变成一个系统，其特点是培训持续时间长，培训和指导各不相同，其次是不确定的职业前景。
疫情大流行加剧了这些挑战，给博士后研究人员带来了高度的不确定性和压力。斯坦福大学博士后研究员布里埃尔•弗格森（Brielle Ferguson）说，由于结构性和其他障碍，包括科学领域长期存在的不平等现象，往往会减缓神经科学受训者的学术阶梯上升速度，“博士后培训的愿景和方法迫切需要现代化。
为了应对这些挑战，美国国家科学院、工程院和医学院神经科学和神经系统疾病论坛于2021年举行了一场名为“重新构想神经科学博士后培训”的虚拟研讨会。这是系列研讨会的第四次，源自论坛的神经科学培训行动合作：培养灵活多才多艺的劳动力，旨在阐明关键问题并促进重新考虑如何设计神经科学培训以满足当前和未来的劳动力需求跨多个部门。
弗格森要求研讨会参与者——本科生和研究生、博士后研究人员、教职员工和系主任、工业和非营利部门的科学家以及整个神经科学生态系统的研究资助者——设想博士后培训的发展，以更好地满足该领域的需求和神经科学界的价值观。她说，目标是“在对我们缺点的非常真实的批评、对当前努力的乐观和对即将到来的机会的希望之间取得平衡，了解两次小组讨论的主要要点。

优化博士后体验
• 在寻找博士后奖学金时，受训者不仅应考虑不同实验室所追求的科学主题，还应考虑他们的长期职业目标、实验室的环境和文化以及导师的指导理念和期望（Hughes，Sabbagh）。
• 联系现任和前任博士后研究人员和研究生，并与导师和教职员工交谈，可以帮助潜在的受训者确定某个实验室是否会提供一个让受训者能够茁壮成长的环境（威廉姆斯）。
• 对于打算在学术界从事职业的受训者来说，该机构的声望不如找到一个备受尊敬并提供出色培训的实验室重要（休斯）。
• 对于打算从事工业职业的受训者，工业博士后奖学金可以提供有关其与学术界有何不同的知识（贝尔）。
• 有效的沟通和一致的期望对于成功的导师-学员关系至关重要（Hughes，Williams）。
• 保持健康的工作与生活平衡对于心理健康和科学生产力都是必不可少的（弗格森、休斯、威廉姆斯）。
• 在机构层面建立博士后咨询委员会将有助于博士后研究人员驾驭他们的培训并发展其特定职业轨迹所需的技能（Hughes，Sabbagh）。
• 博士后候选人是高技能的科学家，他们在科学事业中的价值比他们想象的要大，但他们的报酬远远低于他们带来的价值（Hughes，Sabbagh）。

博士后培养改革策略
• 在美国国立卫生研究院和机构培训计划中建立指导网络和博士后奖学金咨询委员会将有助于受训者成功驾驭他们的博士后奖学金，并发展他们职业生涯下一步所需的技能（贝尔、弗格森、休斯、萨巴格、威廉姆斯）。
• 在机构层面建立评估和激励教师指导的机制将改善培训（Bankston，Hughes）。
• 开发新的博士后培训模式，使科学家能够同时管理多项任务、指导和管理人员、管理预算和撰写赠款，这对各种职业道路都很重要（Hughes，Sabbagh）。
• 通过使用标准化的申请系统和自我评估框架来生成向潜在导师提出的问题，可以改进博士后奖学金的搜索（McKinney，Sabbagh）。
• 增加博士后工资以跟上通货膨胀并与博士后研究人员提供的价值保持一致将使科学更加公平（Hughes，Sabbagh）。
• 建立与全国博士后协会发布的核心能力相一致的参数和政策有助于确保教师的生产力和公平的培训（McKinney）。
• 奖励专注于早期职业独立的创新想法，创造关于资助写作等主题的培训机会，并为博士后研究人员提供专业发展计划和合同，以确保工作保障，这将有助于增强早期职业科学家的能力（Bankston）。
• 制定个人发展计划可以为受训者提供路线图，帮助他们驾驭博士后经历（McKinney）。
• 改善指导需要机构、资助者和博士后研究人员本身（Bankston、Korn、Vosshall）的协调努力。
• 小组指导可以使博士后研究人员能够通过合作来研究重要的科学问题（Korn）。
注：上述各位发言者均提出上述观点;它们无意反映讲习班参与者之间的共识。

博士后神经科学培训的个人观点
在第一个小组中，现任、前任和即将成为博士后研究人员，包括最近过渡到职业生涯下一步的个人，反思了他们培训的有效和无效方面，并强调了个人和机构如何解决当前博士后培训模式的问题并为神经科学培训建立更美好的未来的机会，弗格森说。

确定博士后培训机会，使受训者能够实现他们的目标
在弗吉尼亚理工学院和州立大学弗拉林生物医学研究所完成博士培训的视觉神经科学家乌巴达•萨巴格（Ubadah Sabbagh）在开始寻找博士后奖学金时说，对他来说，重要的是首先考虑他的长期职业目标，然后从那里开始“逆向计划”。“我选择了学术界作为我的职业道路，”他说。“我想开始我自己的研究项目，我自己的实验室，所以我开始思考我想对这种实验室有什么样的总体愿景和想法，然后从那里开始工作。
比科学本身更重要的是，在选择要追求的实验室时，Sabbagh 优先考虑重视博士后研究人员的环境和他相信自己可以茁壮成长的实验室文化。在与未来的导师面谈之前，他思考了他想问的问题：你的导师理念是什么？您对博士后研究人员在生产力和时间投入方面的期望是什么？他还提出了一些对他来说很重要的问题，但可能与导师的理念不太一致。“我知道我想在我的研究工作的同时提供服务和外展，所以我认为这些前期对话也是有益的，”他说。
北卡罗来纳大学教堂山分校的博士后布列塔尼•威廉姆斯（Brittany Williams）说，在寻找博士后职位时，她也做了很多研究和功课。在确定她感兴趣的实验室后，她联系了现任和前任博士后研究人员和研究生，以了解实验室环境和正在进行的工作类型。她还与认识她采访对象的导师和教职员工进行了交谈，以听取他们的观点。“你必须确保环境适合你，”她说。例如，虽然有些人在大型实验室环境中茁壮成长，但其他人在小型实验室中会更有效率。
她补充说，了解你自己，你是哪种类型的科学家，以及什么对你最有效，同样重要。例如，有些人需要密切管理，而另一些人则更喜欢更“不干涉”的方法。“你不想把自己扔进狮子窝里，因为这不是你的本性，”她说。“你的博士后可以成就或破坏你想做的事情。
科罗拉多大学医学院（University of Colorado School of Medicine）细胞和发育生物学助理教授伊桑•休斯（Ethan Hughes）同意威廉姆斯的观点，即自我反省的价值，即在科学和工作环境方面激励你的因素。对他有帮助的是思考他感兴趣的主题。“我接受过基础科学家的培训，但我真的对转化感兴趣，”他说。“这些主题可以帮助指导你的决策。
“做好功课，向最终可能与之共事的人提出尖锐的问题也很重要，”休斯说。他补充说，在他的整个职业生涯中，他得到的一些最好的建议来自正在经历或最近完成相同的博士后搜索过程的朋友。
Sabbagh在面试过程中补充了一点要记住：“作为博士后候选人，你的价值比你想象的要大得多，”他说，并指出，尽管受训者从研究生院毕业时是高技能的科学家，但作为博士后研究人员，他们的薪酬将远远低于他们带来的价值。
Hughes还谈到了一个机构的声望在选择博士后时很重要的概念。“如果你的目标是留在学术轨道上，我认为找到成为一名训练有素、受人尊敬的科学家的最佳地点比实际的机构更重要，”他说。
与在学术环境中寻求培训的Sabbagh、Williams和Hughes相比，辉瑞罕见病部门基因治疗小组负责人Robert Bell表示，在研究生院之前，他在一家小型初创公司担任技术员后，认为生物技术或工业将符合他的兴趣。研究生毕业后，当他探索博士后机会时，他专注于填补他认为自己的技能空白，无论他进入学术界、生物技术还是大型制药公司，这都会对他有所帮助。当时，非编码RNA正在成为人类疾病的重要参与者（Esteller，2011）。贝尔之前曾与首席研究员（PI）和该领域实验室的其他科学家合作，了解实验室的文化和支持结构，使其成为博士后奖学金的简单选择。
事实证明，他的选择是有益的，原因超出了他所获得的科学知识，因为他从一个资金充足的大型实验室搬到了一个必须更加节俭的小型实验室。贝尔说：“我们必须更加优先考虑我们花钱的事情，这在组织上帮助我管理预算和事情，而不是像科学的杂草一样。他说，这些技能对于任何研究小组的成功都很重要，无论是在学术界还是在工业界。
贝尔补充说，虽然实验室的选择比机构更重要，但工业界的博士后奖学金对于想要在生物技术或大型制药公司工作的实习生来说可能是有利的，因为他们可以帮助实习生获得有关行业与学术界有何不同的知识。
在学术界和工业界之间流动的可能性也可能是一些受训者所关注的问题。Hughes指出，在工程学等其他领域，人们经常在职业生涯中多次在两者之间无缝切换。“我会说这些领域更强大，我认为这是我们需要在我们的领域解决的问题，”他说。Hughes说，尽管受训者可能需要承认在神经科学部门之间移动的潜在困难，并将其纳入他们的决策中，但该领域的未来领导者可能能够努力改变这一点。
有时，选择实验室进行博士后培训并不能满足受训者的目标。贝尔说，这方面的一个潜在挑战是将科学的时间线与受训者的职业抱负的时间线相匹配。“你可能会进入实验室并开始一个全新的项目，最终目标是发表一篇高影响力的论文，但在短时间内做到这一点可能非常困难，”他说。辉瑞公司的博士后计划强调确保受训者对博士后的目标是务实的。“你为自己的职业生涯设定了一个很高的标准，”他说，“但这只是通往职业生涯的垫脚石。

建立指导网络，帮助学员实现目标
Sabbagh指出，可用的培训机会和经验往往与新的博士后研究人员的目标不相称。他建议各院系成立博士后咨询委员会，类似于通过博士课程为研究生提供建议的论文委员会。“博士后咨询委员会可以由他们感兴趣的任何职业或轨迹的成员组成，”他说，并指出这些顾问还可以帮助受训者发展新技能。
Hughes强化了Sabbagh关于组建博士后咨询委员会的建议，认为这些委员会最好建立在机构层面，而不是部门层面。他说：“我认为博士后最好从建立一个跨领域的网络中受益，以便能够获得有关如何驾驭他们的培训以及如何作为 PI 进入下一步的观点。他说，像这样的委员会已经被纳入美国国立卫生研究院（NIH）独立之路（K99）奖，并建议作为行动项目，这些委员会也被纳入其他NIH培训计划，包括奖学金（F级）和职业发展（K级）奖。
然而，弗格森指出，获得K奖的学员往往是最受支持的学员之一，可以获得最广泛的资源。她建议通过建立正式的指导网络制度化，扩大接触更广泛的受训者群体的机会。
贝尔说，工业界已经采用了其中一些方法。他说，在辉瑞公司，如果导师想聘请一名博士后研究人员，但不是主要论文的通讯作者，那么一位更成熟的研究人员将担任联合导师。此外，贝尔表示，该公司与辉瑞公司以及其他公司或学术界的专家建立了指导委员会。“你永远不会用完导师，”他说。“你应该一直努力建立你的网络并拥有更多，因为它不会在你的博士后之后停止。
威廉姆斯同意，拥有不止一位导师很重要。“越多越好，”她说，并指出一个导师可能无法解决你所有的问题。“你的PI可以成为你的科学导师，但即使是你的同事或实验室伙伴也可以成为导师。她说，对她有用的是建立一个由博士后研究人员、研究生和年轻 PI 组成的网络来分享想法。Sabbagh补充说，扩大与你交谈的人群（例如，你的朋友或同事，无论你是否认为他们是导师）可以帮助你了解科学事业在你自己的泡沫之外是什么样子的。
贝尔补充说，如果一个导师没有看到多个导师的价值，他们就不是一个伟大的导师。Sabbagh说，潜在导师对受训者接触其他导师的不适也可以用作面试过程中的试金石。如果在博士后奖学金期间出现这样的冲突，休斯建议尝试用数据说服导师。“我们都是科学家，我们通常对数据反应最好，”他说。“所有数据都表明，拥有广泛的指导网络实际上可以增强您的经验并培养技能。”然后，他说，他将争取盟友，包括该系其他博士后研究人员和教职员工，他们同意这一观点，并利用他们的帮助向导师说明情况。
贝尔补充说，辉瑞的博士后培训计划涵盖了每个部门和治疗领域，并为不同领域的科学家提供了多种机制，让他们见面、相互学习并建立他们的网络。他说，这些机制的范围从期刊俱乐部到面对面的座谈会。此外，博士后项目的校友经常回来与新学员分享他们的经验。
Hughes 说，有效的沟通和一致的期望对于成功的导师与学员关系至关重要。他建议探索可供进入研究领域的学员使用的“指导”资源。1Hughes 说，指导概念可以帮助确保受训者通过使导师与被指导者的关系更具协作性来充分利用他们的经验。
威廉姆斯还再次强调了清晰沟通的重要性。在她与导师的第一次会面中，他们都分享了他们的期望，以确保他们保持一致。“不要害怕，”她说。“坚定无畏”，即使是在提出不舒服的问题时。
作为改善指导的一步，休斯指出，机构和研究所可以改进他们在教师层面评估指导的方法。例如，他主张让教师报告他们培训了谁以及这些学员最终去了哪里，然后以此为衡量标准来评估谁在做良好的指导。他建议，将这些指标添加到教师晋升和终身教职评估中，可以激励加强对博士后研究人员的指导和培训所需的努力。此外，Bell 指出，在行业中，360° 审查是常见的做法，在这种做法中，一个人会从他们的同事、主管和直接向他们汇报的人那里获得反馈。这样的评论可以让一个人变得更加自我意识，并更好地了解他们的领导风格和情商。他补充说，这可能是学术界教师评估过程的一个潜在框架。

在博士后奖学金期间保持健康的工作与生活平衡
弗格森说，学术界在精神上和身体上都可能非常繁重，这使得保持健康的工作与生活平衡对整体心理健康至关重要。“我认为这也会影响我们每天在实验室中的表现，”她说。
威廉姆斯说，这种平衡尤其困难，因为许多人患有冒名顶替者综合症，她回忆起她刚开始博士后培训计划时所遭受的自我怀疑。“我必须做更多的事情。我必须说明我为什么在这里，为什么我很重要，没有意识到它从工作与生活的平衡中夺走了什么，“她说。她意识到，除非她在实验室外照顾好自己，否则她不可能在实验室里处于最佳状态。她开始跑步，养了一只狗。做自己喜欢的事情帮助她更坚强、更出色地回到实验室。“我们都会有疑问，”她说。“但要把这些怀疑当作你的激情，你的火焰。”
Ferguson说，受训者从他们的环境中汲取线索可能会进一步挑战他们保持健康工作与生活平衡的能力，例如，当他们看到实验室里的其他人，包括他们的导师，每天长时间工作时。然而，Hughes指出，学术生活的一个好处是它的灵活性，因为实验可以计划在不同的时间进行，而且工作通常可以在其他空间进行，例如在家中或咖啡店。他说，他与受训者一起工作，了解科学每天都需要关注，但也要一波又一波地进行，在密集的时间段内有更大的波浪，比如当论文的截止日期迫在眉睫时。休斯说：“我告诉我的学员要及时正确看待这些时刻，并在没有那么大的最后期限且浪潮不是很高时起飞来平衡它们。“我努力确保我的学员能够花额外的时间和空间来照顾自己，并为下一次重大推动恢复活力，无论是实验还是纸质截止日期。”

建立博士后培养新模式
Hughes说，学术界的博士后培训为科学家提供了持续专注于研究项目的机会，这是需要保护的重要因素。然而，“成为PI的挑战与此完全不同。你有更多的球在空中，你正试图在碎片化的时间内提高生产力，“他说。“我不认为博士后经历真的能让你准备好同时有效地管理多件事，并富有成效地做到这一点。
Sabbagh对此表示同意，并指出，虽然目前的博士后培训范式通常侧重于发表研究出版物，但它们并没有为受训者在随后的科学生涯中的重要方面做好充分的准备。这些方面包括如何指导和管理人员、管理实验室中的人际冲突、制定和管理预算以及撰写赠款。他建议各部门投入资金开发博士后培训计划，以帮助受训者成为杰出的科学家，而不仅仅是进行杰出的科学研究。
Hughes说，还需要培养博士后研究人员成为优秀的导师。他建议博士后研究人员在实验室中寻找机会来管理技术人员或帮助实验室中的本科生建立项目。
弗格森说，博士后培训的更大规模的结构方面也需要解决。例如，一个更标准化的博士后奖学金申请系统可能会有所帮助，特别是对于那些没有建立强大导师网络的研究生，Sabbagh说。尽管工作可能会发布在期刊或在线网站上，例如 Nature Careers2或神经科学学会的 NeuroJobs，3他说，许多实验室不公布博士后职位空缺。特别是大型实验室，他们依赖于他们经常收到的冷门（不请自来）电子邮件。然而，Sabbagh说，许多寻找博士后职位的实习生不知道，给一个没有宣传博士后机会的实验室发电子邮件，表达对他们正在做的工作的兴趣，并要求进行简短的交谈是可以的。然而，他承认，即使受训者认为向实验室发送冷电子邮件是合适的，他们也可能没有指导或资源来知道如何最有效地做到这一点。
Sabbagh说，除了申请程序之外，还需要进行博士后培训改革。例如，他建议专业协会和机构联合起来，倡导 NIH 全面提高博士后研究人员的薪水，并提高模块化 R01 资助的资金上限。尽管许多新的PI申请了模块化R01，但Sabbagh表示，每年250,000美元的直接资金上限在二十多年内没有改变。他主张推动国会制定一项法规，以确保R01的资金跟上通货膨胀的步伐。
Hughes对此表示同意，并指出，与那些进入工业界或政府职位的博士后研究人员相比，学术博士后研究人员的薪酬存在巨大差异。“我认为这阻碍了学术科学的发展，因为虽然目前的博士后薪水正在缓慢增长，但它们并不等于博士后带来的价值，”他说。“作为一个领域，我们需要超越将博士后视为实验主力，而更多地将他们视为知识领袖。休斯说，重视博士后研究人员的身份和他们在智力上的贡献将有助于公平的竞争环境，使科学更加公平。
神经科学博士后研究人员面临的另一个挑战是，他们所从事的研究虽然科学可靠且执行良好，但产生的结果与他们的假设相反。虽然这些发现可能不会出现在高影响力的期刊上，但无论结果如何，都需要建立机制来庆祝好的科学，“因为从长远来看，获得这些数据很重要，”贝尔说。

博士后神经科学培训的机构视角
由来自学术机构和 NIH 的领导者组成的博士后研究人员和科学家在第一次会议中介绍的主题继续在第一次会议中介绍的主题，由学术机构和 NIH 的领导者组成，就如何设想一个博士后培训系统提供了机构观点，使受训者能够发展自己独特的科学故事和科学专业知识，无论他们的下一步是梅森说，学术界或其他部门。

解决博士后培养的差距
“博士后是生物医学研究创新的引擎，”Robin Chemers Neustein教授，神经遗传学和行为实验室负责人，洛克菲勒大学Kavli神经系统研究所所长，霍华德休斯医学研究所研究员Leslie Vosshall说。“我们需要在他们身上做得更好，提供更多的支持、更多的财政支持和更多的知识自由，让他们成长为下一代（领导人）。”
Vosshall说，当这些早期职业科学家更像是实施PI愿景的劳动力，而不是被赋予追求自己兴趣的智力自由时，博士后培训就会发生“倒退”。她说，这种方法通常不会带来良好的指导，并且使博士后研究人员对未来的职业生涯毫无准备。尽管如此，Vosshall说，“我乐观地认为，我们可以通过更多地关注高质量的指导和博士后更好的结果，使整个行业重回正轨。
美国国家博士后协会 （NPA） 发布了一套核心能力，以帮助构建博士后经验，4乔治城大学医学中心康复医学助理教授兼生物医学研究生教育研究生和博士后培训与发展助理院长、NPA董事会成员Caleb McKinney说。NPA对其社区进行调查后发现，博士后研究人员的主要担忧之一是没有受保护的时间来探索职业发展的经验和机会。然而，他说，“房间里的一头大象是，这可能与他们的教师导师的一些生产力需求直接利益冲突。麦金尼建议机构为博士后经验制定参数和政策，以帮助协商这种冲突，以确保教师的生产力和受训者的公平培训环境。
此外，博士后学院5加州大学联邦政府关系办公室首席立法分析师阿德里安娜•班克斯顿（Adriana Bankston）说，这是一个提供技能发展课程的综合资源。
博士后研究人员还需要控制自己的职业发展，美国国家神经疾病和中风研究所（NINDS）培训和劳动力发展办公室主任斯蒂芬•科恩（Stephen Korn）说。这又回到了第一节课中讨论的导师与学员沟通的重要性。科恩还强调，这是一条双向的街道。“博士后为导师提供东西，导师为博士后提供东西，”他说。

培养早期职业科学家的研究独立性
Bankston 还担任未来研究 （FoR） 政策工作组的联合主任，这是一个非营利组织，提供循证资源来支持和增强早期职业科学家的能力。6FoR 最近发表了一篇关于这些科学家在建立独立研究计划和其提出的解决方案时面临的障碍的论文（Singh 等人，2020 年）。早期职业研究人员在论文中提到的最重大障碍是（1）在领导他们自己的研究项目方面缺乏代理权，（2）缺乏获得资助写作等培训机会的机会，以及（3）工作不安全以及由此导致的生活不稳定。班克斯顿说，提出的解决方案包括奖励创新的早期职业独立性的赠款，关于赠款写作等主题的正式课程，评估导师的系统，以及为博士后研究人员提供工作保障的改进合同。
Bankston说，整个科学生态系统的利益相关者在实施这些想法方面可以发挥作用。例如，她说，机构可以为早期职业科学家提供更多的专业发展计划;教师应就实验室的运行方式建立明确的期望和透明度;资助机构可以为反映独立思考的创新项目提供激励。
Korn说，NIH在促进受训者的研究独立性方面也发挥着作用。例如，NINDS的所有专门培训机制都要求受训者提供明确的证据，证明他们对研究项目拥有一定程度的知识产权所有权。此外，对于所有NINDS K奖项，导师必须以书面形式确认被指导者拥有该项目，并可以将其带入职业生涯的下一阶段。

制定博士后经验路线图
从培训体验开始，McKinney 就建议受训者构建一个迭代的个人发展计划，以制定他们的职业发展目标，为他们在培训期间需要遇到的一些经验做好准备，并发展他们直接技术专长之外的技能，这将使他们能够运行实验室或将他们的技能转移到行业。McKinney 说，个人发展计划以及与所在机构的导师和职业发展专业人士的咨询可以帮助受训者跟踪他们的技能发展并在此过程中设定新的目标。
机构可以提供宝贵的资源来纳入这些计划。例如，乔治城大学的麦金尼及其同事在巴勒斯惠康基金的资助下，建立了一个项目，帮助博士后发展重要的跨部门经验，为受训者提供管理人员和解决冲突所需的技能。此项目管理培训计划——可转移管理技能学院 （ATMS） 课程7McKinney 说，结合了行业专家开发的内容和课程，还教授博士后研究人员如何使用经过验证的框架来管理项目，以管理预算、设定范围目标等。
班克斯顿指出，除了这些适用于学术和非学术职业的一般技能外，还应该为博士后研究员提供机会，向包括政策制定者或公众在内的非科学受众谈论他们的科学。

建立最佳实践以确保积极和合乎道德的指导
Bankston 提到，2019 年，FoR 与早期职业研究人员、研究指导的经验丰富的研究人员、学术管理人员和其他利益相关者举行了一次会议，讨论科学、技术、工程和数学 （STEM） 领域的指导状况以及机构需要采取哪些措施来改善 STEM 指导（Ruiz 等人，2019 年).她指出，改善学术界指导的障碍包括激励、奖励和衡量标准不足，无法检查积极的指导是什么样子的。她说，机构为改善指导而采取的一些方法包括建立指导圈，让高级教师指导初级教师，以及帮助博士后选择合适的导师。
Vosshall说，资助者在鼓励良好的指导方面也发挥着重要作用。“他们有胡萝卜加大棒，因为研究太昂贵了，”这使他们能够奖励良好的指导并惩罚糟糕的指导，她说。
资助者还可以激励良好的指导。例如，NINDS设立了Landis指导奖，Korn说。他说，导师由他们的学员提名，这已成为一个非常抢手的奖项，在2021年有大量的申请。NINDS还将导师聚集在一起讨论导师问题，Korn希望这将使所有导师受益，而不是挑出那些导师技能较差的人。此外，他还建议所有 T32 PI 定期召集培训计划教师讨论指导问题。
Vosshall补充说，博士后研究人员本身在确保良好的指导方面发挥着重要作用。她说，她现在的博士后研究员在选择她的实验室之前做了广泛的尽职调查，打电话给研究员和以前的学生，以获得知情的意见和对她实验室文化的了解。“[当代科学家]有一种感觉，他们应该得到良好的指导，”她说。“这是未来博士后文化中一个新的、令人鼓舞的变化，他们将其强烈地纳入了他们的选择。事实上，她说，博士后培训是一个市场，受训者可以在众多实验室中进行选择。她认为可能有一种自我纠正机制——如果受训者选择好的导师而不是坏的导师，也许糟糕的指导就会消失。“我喜欢这样的想法，即未来的博士后负责，可以选择不与糟糕的导师做生意。在这样的市场经济中，糟糕的导师会消失，“她说。正如第一个小组中的几位演讲者所指出的那样，一些但不是所有潜在的博士后研究人员都有机会从多个实验室中进行选择，但并非所有潜在的博士后研究人员可能会有机会，包括环境、资源水平和他们各自研究生课程提供的机会。一些讲习班与会者指出，改进指导工作的努力只能与体制和结构性奖励措施以及问责制措施相结合。
高年级研究生还可以使用乔治城大学设计的自我评估框架来帮助他们进行博士后搜索，并提出问题向潜在的导师提问，8麦金尼补充道。McKinney说，基于《博士后景观：看不见的学者》（Jaeger和Dinin，2017）一书中的经验教训，该工作表还可以帮助当前的博士后研究人员与导师的指导不一致或冲突，以重新评估他们的期望和需求，为可能不舒服的对话做准备。

通过合作使博士后研究人员能够研究重要的科学问题
合作科学项目提供了潜在的新模式，可以改变博士后培训。例如，Korn提出了一种小组指导模式，在这种模式中，博士后研究人员不是为单个主要导师工作，而是与一组教师一起从事相似但不同的项目，以回答重大而重要的科学问题。Korn说，这种模式有一些成功的例子，可以使博士后研究人员根据兴趣选择自己的项目。他承认，在如何激励教师通过R01资助他们的研究的背景下，开展这样的行动是具有挑战性的。 Korn说，鼓励教师改变他们的方法并追求更大的科学项目可以使博士后研究人员能够在协作环境中工作。
团队科学的另一种模式是“通过推进创新神经技术进行大脑研究”（BRAIN）计划，9Korn说，通过它，U19赠款（研究计划合作协议）为比单个教职员工所能管理的项目更大的项目提供资金。
McKinney 认为，团队科学概念对于博士后研究人员纳入他们的培训很重要，特别是如果他们希望进入行业，团队科学比学术界更普遍。他说，能够在具有不同观点和专业知识的科学家团队中有效地工作，并利用这些差异来实现科学目标，这在工业界很重要，在博士后期间发展这些跨部门技能是无价的。

从博士后研究员到教师的转变
班克斯顿说，生产力的证据对所有早期职业科学家都至关重要，包括博士后研究人员和初级教师。她认为，在规模较小、影响力较低的期刊上发表的几篇论文可能比一篇高影响力的出版物更能展示研究项目的进展。事实上，科恩说，在一项关于机构最看重潜在新教师的研究中，“我们采访的相当多的人表示，他们更喜欢博士后研究人员，他们有源源不断的重要工作，表明他们可以完成一个项目，开始另一个新项目，并做一些真正有趣的事情，而不是花很多年时间在一个大项目上。此外，大约60%的新聘教师不是高影响力期刊论文的第一作者。“你绝对不需要这些东西来获得教职，”科恩说。“你需要的是好的想法，你需要成为一名优秀的科学家，你需要接受良好的训练。
Korn说，这项研究还揭穿了博士后研究人员必须获得K99才能获得教职的神话。“在教职员工中，只有不到10%的人拥有K99，”他说，在研究的10年期间，60%的人没有资金。“租用者说的是，我们不需要他们有资金。我们可以教他们如何获得资助。我们需要他们对研究有好的想法和远见。
Vosshall同意Korn的研究结果。她说，美国一些研究机构的初级教师获得了1万美元的实验室启动预算，外加其空间的建设成本。“一个机构将[如此昂贵的招聘]决定建立在[在特定期刊上发表的]一篇论文上是疯狂的。在洛克菲勒，我们寻找那些有伟大想法的人，他们做了鼓舞人心的科学研究，他们将在未来10年或更长时间内继续从事这种高质量的科学研究。
她说，一个重要的因素是拥有良好的面试技巧，并知道如何进行“粉笔演讲”，让未来的受训者介绍他们的研究项目并展示独立思考的能力。“这是博士后需要知道如何做（获得终身教职）的最重要的事情，也是他们学习如何做的最后一件事，”Vosshall说。麦金尼补充说，在乔治城大学，初级教师向博士后研究人员提供模拟粉笔演讲，以便博士后研究人员可以向成功的教师学习，这些教师对面试经验记忆犹新。

过渡到非教师职业
并非每个受训者都会继续担任教职。“我们强调并相信，在NIH，没有二等工作，”科恩说。他说，在其培训补助金资助机会公告中，NINDS和其他机构指示审查员，任何利用所接受培训的好工作都是一个美妙的结果。2013年，美国国立卫生研究院宣布了一项名为“拓宽科学培训经验”（BEST）奖的新计划。10这些奖项支持创建计划，对受训者进行广泛的职业选择教育。“最终的目标不仅是教育受训者，而且还要改变文化，使教职员工不认为他们的培训在职业方面有好有坏。你的工作是好好训练他们，成为一名优秀的科学家。然后他们就可以为自己的职业生涯做他们想做的事，“科恩说。
班克斯顿说，允许博士后研究人员参加展示不同职业选择的活动是有价值的，并帮助他们丰富他们的专业发展。她指出，培训博士后研究人员在学术界之外谈论他们的研究也很重要。例如，她将大学研究成果转化为政策制定者，展示了研究结果对国会山政策制定者的重要性。她说，倡导从替补席上进行研究特别有价值，因为它拓宽了科学家的视野，并提供了专业知识，政策制定者可以利用这些专业知识来做出决策。

在充满挑战的时期推动变革
正如在整个研讨会上经常提到的那样，成为一名博士后研究员可能具有挑战性和压力。梅森主张采取更积极的方法。“我对博士后和实习生的建议是，如果你的机构缺乏你需要的一些[支持机制]，[例如，专业技能培训]聚在一起为他们游说，”她说。除了强调机构的责任外，Vosshall还同意集体行动是有效的。“[博士后]要求不高，”Vosshall说。“他们要求尊重。这就是你开始的地方。