在澳大利亚做博士后需要什么才能成功？

在讨论研究人员生活中的博士后时期时，缺乏职业发展通常归结为“是你，还是我？是候选人质量的下降，还是现在有太多的候选人来应对迅速萎缩的工作岗位？澳大利亚提供了一个理想的案例研究，作为一个大而分散的国家，政府授权建立 STEMM（科学、技术、工程、数学和医学）劳动力。本研究的目标是 1） 为澳大利亚的博士后经历和职业抱负提供基线，以及 2） 确定博士后培训的差距。在开展能力建设计划时，重要的是要知道应该将工作重点放在何处。为了更好地了解澳大利亚目前博士后研究人员的人口统计和职业发展，在2014-2015年进行了一项全国性调查。来自政府、行业和学术机构的280余名博士后研究人员做出了回应。我们的研究结果表明，尽管博士后研究人员的工作时间超过了每周 38 小时（平均）的法定上限，并且有长期计划继续从事研究，但由于工作不稳定和资金短缺，人们对研究职业的长期可行性存在重大担忧。

介绍
博士后研究员 （PDR） 的角色传统上是一个培训期，弥合了新晋博士毕业生与研究中的永久或终身角色之间的鸿沟。博士后时期应该是研究人员职业生涯中的一个功能性、流动性和形成期（Su，2013;Drotar等人，2015）。先前的研究表明，博士后期间的产出会受到环境因素的影响（Felisberti and Sear，2014），也会受到性别的影响（Borrego et al.，2009）。博士后任命的数量和持续时间也因学科而异：在博士后十年中，生物化学家在六个数学学科中占非终身教职的最大比例（Nerad，1999）。近年来，美国国立卫生研究院资助研究者的平均年龄稳步上升，从39年的1980岁增加到51年的2008岁;在同一时期，新研究者的平均年龄从36岁增加到42岁（Matthews等人，2011）。首席研究员年龄的增长延长了这一形成性培训期的持续时间，这导致了研究科学家职业发展的巨大转变。因此，职业发展和晋升的机会没有跟上不断变化的经济现实和优先事项。
在澳大利亚，申请国家卫生和医学研究委员会（NHMRC，相当于澳大利亚国立卫生研究院）资助的首席研究员的平均年龄在过去二十年中大幅增加。1983 年，84% 的 NHMRC 首席研究员年龄在 30-49 岁之间，16% 的年龄在 50-74 岁之间;2013 年，43% 的首席研究员年龄在 30-49 岁之间，57% 的首席研究员年龄在 50-74 岁之间（NHMRC 拨款计划咨询文件的结构审查，2016 年 <> 月）。
在澳大利亚，研究人员每年花费大约550个工作年为NHMRC撰写生物医学资助（Herbert et al.， 2013）。当资助机构试图简化申请流程以减轻研究人员的负担时，撰写 NHMRC 赠款的平均时间增加了 67 年，达到每年 614 个工作年（Barnett 等人，2015 年）。根据计划的不同，成功率约为 15%，这对个人工作量和家庭关系有相当大的影响（Herbert et al.，2014）。NHMRC目前正在通过国家磋商进程对其资助计划进行结构性审查（NHMRC，2016）。
越来越多的博士毕业生和相对研究经费的减少（由于申请数量的指数级增长），导致了研究人员可以在永久博士后时期保留的职业前景：进入“博士后”（Perlstein，2016）。在大学世界排名与博士毕业生数量挂钩的现实之间，以及根据每年博士毕业生人数分配给澳大利亚大学的联邦助学金（澳大利亚政府，2016），如果不进行一些结构性改革，我们不太可能看到博士后末日的终结。
博士后阶段的转变促成了博士后从准备长期角色的培训途径到项目研究员模式的转变，这在行业、政府和学术雇主中都发生了。博士后居民的特点是一系列共同特征：生产力，在撰写资助和论文方面（Herbert 等人，2013 年;Barnett等人，2015）;现有技术的创新想法和用途（Packalen 和 Bhattacharya，2015 年）;并且，他们为资助研究而增加的个人工作量（Herbert et al.， 2014）。对于大多数人来说，目标仍然是在研究中获得永久作用。然而，很少有人在他们的职业生涯中保持长期稳定。
为了改变博士后职位的轨迹，应考虑重新评估不鼓励短期职位并鼓励长期职位的激励措施和资助结构（Stephan，2012）。澳大利亚先前的研究概述了使博士后职位成为更有效培训期的三个因素：（1）增加工作保障;（2）更好地提供指导;（3）改革资助机构，特别是包括小额赠款和定向计划，以帮助主要护理人员重返劳动力市场（ACOLA，2012）。
在英国，获得科学、技术、工程、数学和医学（STEMM）博士学位的人中，只有不到0.5%的人会成为教授，而53%的人在获得博士学位后离开学术界从事科学以外的职业（英国皇家学会，2010年）。在新西兰，大约 2% 的 STEMM 博士毕业生成为教授，而 75% 的博士毕业生在博士后离开科学以外的职业（新西兰研究科学技术部，2010 年）。博士学位不一定转化为大学研究的终身职业，也不应该。然而，博士后培训期需要发展，以确保 PDR 有效地为利用博士期间培养的高水平分析和批判性思维技能的职业做好准备，并发展资助写作技能以支持学术研究事业。为确保 PDR 在研究以外的工作中保持竞争力，提供业务发展、知识产权管理、数据可视化和有效沟通（等）方面的相关技能将是有用的。机构应考虑其PDR的目标和需求，并在提供培训时相应地平衡这些组成部分。
本手稿旨在：（1）建立澳大利亚当前博士后经历和职业抱负的基线数据集;（2）确定博士后培训的差距。该分析将为那些负责领导、塑造、资助、促进或追求博士后职位的人提供急需的资源。
方法
澳大利亚博士后参考调查是早期和中期职业研究人员 （EMCR） 论坛的一项两年一度的倡议，旨在为职业早期和中期的研究人员提供环境概述。本研究遵守昆士兰大学伦理审查过程指南和国家人类研究伦理行为声明（批准号 2014001072）。试点研究从 13 年 2013 月 23 日持续到 2014 年 945 月 23 日，共有 2014 名受访者。该调查于 23 年 2015 月 284 日至 100 年 100 月 100 日在线进行，澳大利亚有 <> 家 EMCR 做出了回应。通过将男性总数为<>%，女性总数为<>%，并调整每个性别的类别中问题回答总数（<>%），按性别对数据进行标准化。

统计学
提供了静态支持比较中使用的问题列表（表 1）。在GraphPad Prism（7.0a版）中按受访者的性别比较值，使用双向方差分析和Tukey后测进行多重比较（家庭显著性α=0.05）。比较各行和各列的均值。如果存在，则在结果中注明具有统计学意义的差异。
职业发展
超过80%的受访者认为他们在博士后职位上获得了某种程度或显着的新研究技能;男性和女性之间的报告没有统计学上的显着差异。在多项选择回答中，超过70%的人通过自主学习发展了这些技能，48%的人通过与同龄人合作，约33%的人通过与实验室的其他高级科学家合作或直接与导师合作。与内部技术培训计划相比，男性和女性之间的外部技术培训计划的有用性或从1（完全没有）到7（显着）的响应没有显着差异。数据表明，个人的成功可能更多地与PDR的熟练程度和获得团队中高级科学家的机会有关，而不是内部和外部培训计划的质量。
在博士后职位开始时，54%的人报告说有一个非正式的职业发展计划（例如，与他们的导师讨论），另有10%的人有一个正式的书面计划，而35%的人没有计划。这在个人和机构层面都特别令人担忧。
超过 75% 的受访者表示，没有或很少有机会在其他机构进行工作经验实习、实习或休假以提高技能。在越来越重视与行业和跨学科合作的环境中，对这些短期培训计划的支持可以显着改善研究职业道路和博士后的职业前景。

网络和指导
对于超过一半的受访者来说，主管扮演了导师（支持长期发展和目标的人）的角色。组织内部的非正式指导（20%）和正式的指导计划（14%）也很常见，而令人不安的23%的人表示根本没有导师。关于指导的正式报告将使机构能够满足对博士后研究人员指导的需求。
超过 65% 的受访者表示支持通过鼓励出席内部会议或研讨会并发表演讲来建立网络，80% 的受访者表示，他们的机构在获得资金和/或主管批准的情况下为参加会议或会议提供支持。
出版和申请资助
资金是许多博士后研究人员最关心的问题（见职业目标和抱负）。内部工作组 （IWG） 用于审查研究的机密方面并提供反馈，包括资助申请和出版物。只有 17% 的机构提供 IWG 来提供对出版物的反馈，而 75% 的机构为资助申请（包括赠款、奖学金和其他资助申请）提供 IWG。总体而言，54%的受访者认为出版物的IWG是有用的（19%不同意，27%不确定）。
近 90% 的受访者表示，他们经常收到来自其组织或主要国家资助机构（澳大利亚研究委员会或 NHMRC）的有关资助机会的电子邮件，这表明这是向早期职业研究人员宣传资助和资助机会的常见方式（但不一定有效）。只有 64% 的人报告说知道特定领域的机会（包括奖学金和旅行助学金），28% 的人知道他们所在机构的特殊兴趣支持小组。在这些领域需要加强外联工作。
出版物的质量也是职业发展的关键组成部分。只有 27% 的人从主管、导师或机构那里获得了关于掠夺性出版商的指导。增加这一领域的教育可能被证明是有益的。虽然25%的受访者表示鼓励在开放获取期刊上发表文章，但46%的受访者没有，另有29%的受访者不确定。
大多数机构为伦理、伦理数据分析和伦理出版物写作提供了明确的指导方针（55%是，24%不是，21%不确定）。超过70%的受访者表示，他们被鼓励考虑实验设计，着眼于导致出版物或其他可衡量指标（例如专利）的结果，报告没有（16%）或不确定（14%）的比例大致相等。

教学和监督
调查参与者强调了教学和监督是博士后培训期的一小部分的期望与这些角色在运作良好的研究生态系统中的重要性之间的差异。
在澳大利亚，博士后任命通常表示以教学为重点或以研究为重点，对教学和研究的期望不同。受访者被问及教学对晋升（图1a）或对他们个人（图1b）是否重要。教学被认为对晋升和受访者个人来说有些重要，但受访者最强烈地感受到培训和指导RHD学生的个人重要性（图1c）。
超过40%的受访者表示，在指导或指导荣誉和研究型高等学位学生（RHD，包括博士和硕士）方面得到了支持，而20%的受访者则没有得到支持（图2）。其余的人要么有点（30%），要么不确定（8%）他们的支持水平。
局限性
据估计，澳大利亚的博士后研究人员总数约为 6,000 人，从事政府、工业和学术研究工作。在用于招募参与者的10,3名成员名单中，受访者约占000%，许多参与者可能通过社交媒体或机构电子邮件找到了参与调查的方式。然而，鉴于许多博士后研究人员在一年内更换角色，然后更换电子邮件地址，列表服务很有可能几乎总是过时的。虽然定量调查允许对大量受访者进行分析，但对博士后研究人员的观点进行定性分析的混合方法可能会更深入地了解受访者回答背后的原因和动机。
与任何志愿者调查一样，受访者可能是针对某些学科或个人情况进行自我选择的（例如，受访者是具有博士学位的研究人员，他们选择了博士后职位，这传统上被认为是通往长期研究职业的途径）。
该研究旨在衡量支持 STEMM 领域所需的当前地位和未来方向，以及 80% 的受访者从这些领域内确定的情况。为社会科学和人文学科量身定制问题的额外工作，也许通过他们的学术学院，将在未来提供有用的比较。女性在受访者中的比例（60%）高于男性（40%），这是值得注意的，因为大多数A级以上（或同等学历）以上的澳大利亚研究人员都是男性（Bell，2009）。培训的另一个局限性是，该调查仅询问是否存在培训机会和计划，而没有范围评估计划的结果或功效及其对职业发展的贡献。

建议
调查涵盖了各种主题，以下是每个部分的调查结果和政策建议的简要摘要。
职业目标和抱负
超过80%的受访者希望在中长期从事研究工作，超过50%的受访者表示，开始博士后职位的主要原因是作为全职研究事业的垫脚石。缺乏工作保障和缺乏资金（各占37%）阻碍了这些目标的实现。近60%的受访者认为，澳大利亚研究人员必须具备海外经验才能在资金和推广方面具有竞争力，55%的受访者曾考虑将他们的研究项目转移到海外。随着澳大利亚资金的减少和减少，我们应该意识到还有其他国家非常愿意聘请我们技术娴熟、技术娴熟的未来领导者。此外，如果没有主要资助机构同意的研究资助战略计划，研究人员就很难以最大限度地发挥长期资助成功潜力的方式规划自己的职业生涯。
职业发展
超过80%的受访者表示，在他们的职位上，他们或多或少地发展了新的研究技能，技能发展被引用最多的来源是自主学习（70%）、与同行合作（48%）以及与高级科学家或其主管合作（33%）。大约 65% 的受访者就他们的职业规划进行了非正式或正式的讨论，75% 的受访者表示很少或根本没有机会获得工作经验或其他提升技能的机会。这强调了获取的制度障碍，并建议可以制定一个包含类似学科的机构之间的交流计划，类似于NHMRC TRIP奖学金。此外，这凸显了导师和高级科学家需要为他们的实验室成员提供服务，而不是承担过多的资助或行政职责。

网络和指导
超过20%的受访者表示，通过正式或非正式渠道，他们完全缺乏导师。尽管导师的概念以及这种关系的含义因领域而异，但将导师作为倡导者和跳板的目标应该超越学科界限。导师与学员关系的道德考虑应该从一开始就明确，在某些情况下，导师可以成为遭受骚扰或压力做出不道德行为的早期职业研究人员的倡导者。正如最近的例子所表明的那样，导师可以在科学欺诈中发挥关键作用（Fanelli，2009）。
出版和申请资助
所有研究人员，即使在职业道路的开始，也明白要被聘用和晋升，需要发表同行评审的文章和研究经费的记录。像任何技术写作一样，这些技能需要时间来培养——博士后研究人员在短期合同中通常无法获得时间。此外，资助机构通常要求申请人持有受资助职位才有资格获得研究资助轮次，这给博士后研究人员带来了独特的负担。对于一个以高影响力出版物为基础的生态系统来说，55%的研究人员在为已发表研究的道德行为提供明确指导方针的机构工作，70%的研究人员被鼓励在设计实验时考虑发表或可衡量的指标，如专利，这也许并不奇怪。然而，只有27%的人收到了关于掠夺性出版的指导。在一个“要么发表，要么灭亡”的时代，博士后研究人员被困在堆积如山的未发表数据和高昂的出版费用背后，有些是开放获取的期刊，有些是高影响力的期刊。传播和参与正在成为负责分配资金的人的流行语，因此应该为我们的研究找到最好的家园提供支持。
教学和监督
图 1 说明了博士后对教学和监督的重视程度与对 RHD 学生体验的推广和质量的贡献程度的差异。博士后是RHD学生监督的第一线，但经常被分配监督职责的正式协议所遗漏。“导师审核”可以帮助确定那些特别活跃并参与导师的博士后，也许可以在咨询团队结构中正式增加一个非正式的“技术咨询”类别或类似类别。这对于技术人员或负责个别仪器或教学技术的人员特别有用。这使博士后能够继续从事他们非常适合和有资格做的工作，同时增加了在他们的简历和导师中说明技术熟练程度的方法。

外联和参与
尽管94%的受访者进行的研究全部或部分由行业资助，但只有9%的受访者表示被介绍给这些行业资助者。应支持研究人员与行业合作伙伴（包括非政府组织和政府机构，视情况而定）发展网络，可能与昆士兰生命科学等会议或州倡导团体一起。某些地区需要比其他地区更多的资金来实现这些目标，例如我们的第二大州昆士兰州。昆士兰州的面积是德克萨斯州的2.5倍，人口在澳大利亚所有州或领地中排名第三，不包括澳大利亚南极领地。
外展和参与活动的质量和类型应在制度基础上进行审查，并且应模块化，以便培训可以针对每个博士后研究人员的目标进行调整。完成培训计划后，参与者应得到正式认可，因为它将成为值得简历的要点。还应该评估参与工作的明确目标和结果，并在各机构和资助机构之间标准化“影响”和“参与”的定义，以确保研究人员知道他们将被评估的内容。
工作条件
大约 75% 的受访者每周工作超过 41 小时，其中 20% 的受访者每周工作超过 50 小时。博士后研究人员为科学经济贡献的无偿劳动量应由各个机构进行评估，并应考虑灵活工作条件的选择（特别是对于时间敏感的实验）。对于少于一定期限（例如3个月）的短期合同，可以考虑通过中央基金雇用博士后研究人员作为有权获得罚款率的小时承包商的可能性。短期合同和正常工作周之外的长时间工作的影响也应该从公平的角度来考虑，因为它对那些希望在职业中断后重返研究或负有主要护理责任的人起到了威慑作用。
公平和多样性
要想拥有一支更加多元化的员工队伍，让更多来自传统上代表性不足的群体的研究人员，是雇用和留住更多以这种方式认同的人。

结论
许多雇用博士后研究人员的机构认为，改进培训计划将有助于职业发展。对于希望从研究转向其他职业的人来说，情况可能就是这样。但对于绝大多数希望继续从事研究事业的受访者来说，以新颖的方式进行再投资，以提高工作保障（如限制短期合同的期限）和增加可以独立获得的较小资金的机会将更有用。这些问题是结构性的，代表不同人口的受访者的同意就证明了这一点，而不是局限于单一地区或学科。问题不仅限于学术工作：各行各业的个人都是基于项目的承包商，担任各种研究角色，没有明确的途径进入永久职位。
调查结果显示，许多博士后非常渴望从事研究工作，以至于他们愿意牺牲工作保障，并付出超过法律允许的工作来实现他们的目标。虽然有些人会回答“我那个时代就是这样”，但我们恭敬地建议，在你那个时代，首席调查员的平均年龄是 30-50 岁，而不是 50-70 岁，资助成功率不低于 10%。沉迷于过去的研究经费和职业发展模式对我们现在没有任何好处，因为这是一个全球合作的时代，越来越强调创新和企业。
为了实现真正的变革，使澳大利亚的研究成为可持续的职业，联邦资助机构的支持将产生相当大的影响。定期受雇于 3 个月或更短合同的博士后也许可以向联邦机构的单独基金申请 6 个月或 1 年的延期，以继续从事已经获得资助的项目。这将是继续已经获得资助的工作的有效方式，同时探索可以为研究方案提供额外支持的新方向。研究不是一项季节性的工作，为了明智有效地应对这些挑战，我们应该寻找有效的方法来帮助解决我们的问题。如果我们不再需要经常担心短期合同周期的结束，并不断参加培训课程，以防我们发现自己与实验室研究隔绝，也许增加创新的预期结果将有机地发生。
这项调查强调需要对工作条件进行持续监测，反思培训和专业发展机会的质量和数量，并创造稳定的资金来源来支持澳大利亚研究界的未来领导者。大多数博士后研究人员都希望长期从事研究工作，并相信他们可以通过持续的资金和更高的工作保障来实现这一目标。
科学培训计划应该认识到，尽管大多数受访者表示他们希望从事长期研究工作，但很大一部分学生和博士后研究人员可能不会继续从事学术生涯。在英国，53%的研究人员在完成STEM领域的博士学位后直接离开学术轨道;在新西兰，离开的人数为75%（英国皇家学会，2010年;新西兰研究科学技术部，2010年）。这份报告的调查结果强调，需要使培训计划多样化，以确保下一代科学家有机会在工业、商业、政府和非营利机构任职。