博士后最佳实践提案

对华盛顿大学的博士后经历承担集体责任

在华盛顿大学计算机科学与工程系（UW CSE），与全国其他主要项目一样，近年来，我们经历了博士后数量的急剧增长。而且，与我们的大多数同行一样，我们未能制定流程，使整个部门（相对于个别教职员工）对这些学者作为我们社区成员的经历以及他们成功进入职业生涯的下一阶段承担合理的责任。
威斯康星大学CSE的教职员工参与了计算创新研究员项目——在项目的构思中，作为PI，在指导委员会任职，作为CIFellows的来源，作为CIFellows的主持人，并反思了使该计划如此成功的独特属性——已经向我们清楚地表明，我们可以， 并且必须更好地为我们的博士后学者承担集体责任。
该提案的五名联合 PI 中有三名本身就是博士后。威斯康星大学CSE博士后社区负责反思他们的经历——好的和坏的——并与教师合作制定一套可持续的做法，我们相信这些实践将大大改善威斯康星大学CSE和其他地方的博士后文化。
我们渴望并完全致力于全心全意地参与由CCC协调的分布式实验，我们希望这将为我们的领域带来巨大的好处。

1、引言
华盛顿大学计算机科学与工程系（UW CSE）与全国许多项目一样，博士后人数急剧增长。十年前，我们只有 2 个。今天，我们有 27 个。为了将这种增长放在背景中，在同一时期，我们的教师增加了 24%，学生入学率增加了 50%，技术人员增加了 2.5 倍，研究支出增加了 3 倍。博士后的增长吹走了这些原本显着的增长。
无论是在技术、公司还是学术项目中，指数级增长几乎总是让我们措手不及，因此伴随着滞后数年的过程，因此也滞后了几个数量级。不可否认，（UW CSE）博士后就是这种情况。
就我们的博士生而言，我们为他们的经历和成功承担集体责任而感到自豪。我们有一名全职员工顾问、一年一度的为期两天的迎新会、一年一度的欢迎晚会、每周与教职员工的招待会（“TGIF”）、每月与主席共进午餐、一个活跃的研究生组织，有特定的活动和职责，每年一次的进度审查，涉及全体教职员工，一年一度的秋季教职员工会议，讨论所有毕业生（以便所有教职员工都可以协助安置这些学生）， 通过该计划取得进展的清晰路线图，对教师如何指导和对待学生的一系列期望，在教职员工进行年度审查、重新任命或晋升时仔细考虑指导，以及吹嘘我们博士校友成功的习惯。
就我们的博士后而言，这种情况很少存在。
当然，博士后与博士生不同，他们和他们的导师可以期望他们有更大的独立性。然而，我们流程中的差距太大了。
该提案旨在使 UW CSE 对博士后的支持与最近制定的社区最佳实践保持一致，并尝试一些新提议的最佳实践。我们将通过对博士后及其合作者的调查、访谈和定量评估来评估其有效性，并跟进这些实践的实施，并向社区报告结果。
该提案是威斯康星大学CSE的教职员工和博士后之间的合作成果，很大程度上是由博士后自己制定的。五名联合首席研究员中有三名是博士后。我们提议的活动是根据博士后和教师之间的一系列讨论以及最近对该系博士后的调查得出的。
我们调查的主要发现之一是，博士后普遍对他们从博士后导师那里获得的支持感到满意，但很大一部分人对部门的支持水平不满意。目前没有针对博士后（与初级教师和研究生相比）的部门级支持基础设施，指导在很大程度上由个别教师自行决定。该提案包括建设这种基础设施的几个步骤。这些措施包括任命一名教职员工作为项目协调员，担任第三方监察员，确保每个博士后都得到导师的充分支持，并定期审查博士后的进展。
我们提案的第二部分是基于这样的观察，即除了指导之外，博士后还需要一个可以制定独立研究计划的环境。为此，我们计划尝试一项计划，根据该计划，博士后可以从部门资金池中申请小额资助，为他们提供管理和资助自己研究的经验。我们还将努力改善博士后与本科生和研究生研究合作者的联系。
在我们提案的最后一部分，我们提出了一个可持续地实施这些实践的计划——并在必要时进行调整——如果整个资助期的评估显示有证据表明它们值得继续实施。

2、当前的做法及其影响
为了了解 UW CSE 社区中博士后需要改变的内容，我们研究了 UW CSE 中为博士后提议和/或实施的当前做法，以及博士后社区如何看待其效果。
我们分三个步骤完成此操作：
1. 我们总结了以前发表的计算机科学和其他领域博士后的最佳实践。我们确定它们涵盖的内容以及它们在多大程度上对威斯康星大学CSE不断增长的博士后社区有意义。
2. 我们对 UW CSE 的博士后职位进行案例研究，并将其与现有的理想进行比较。
3. 我们报告了在当前威斯康星大学 CSE 博士后中进行的一项调查，以衡量最直接受影响的个人如何看待当前实施的实践。

2.1 已发布的最佳实践
现有的两份文件概述了对科学[3]，特别是计算机科学[1]博士后最佳实践的建议。对计算机科学博士后的关注是最近才出现的，这在很大程度上是对该领域博士后职位最近大幅增长的反应[2]。
现有的出版物通过处理职位和福利、目标和期望、绩效评估和职业发展等主题，对博士后经历进行了高层次的描述。这些不一定是特定于计算机科学领域的。事实上，即使是更具体的提案[1]也足够通用，适用于任何博士后。我们对其中的每一个都进行了调查，以提供拟议做法的概述。

2.1.1 职位和福利
目前的最佳实践要求设立博士后职位，以便获得与博士后预期贡献相称的机构认可、地位和薪酬。无论导师的资金来源如何，都应提供健康保险
和退休福利。
我们认为，这一呼吁包括工资和其他福利应该是合理的，以养家糊口，并在完成五六年的研究生学习后满足对最低工资的期望，这样人们就不会因为这些原因而被迫选择其他职业选择。
大多数提案要求对博士后任命的总期限设定一个限制（大约五年），包括在任何先前机构担任同一职位的时间）。预期的好处是尽早有效地推进博士后的职业生涯;长时间的任命可能会损害博士后的前景，而不是使他们受益。
此外，任用的期限应足以成功实现其预期目标。通常至少两到三年的持续时间就足够了。合同不得不必要地限制在少于适当时间的期限内。同时，如果职业发展需要调动，博士后应有机会提前终止其任命。
该部门在修改任命的进一步标准或条件时应邀请博士后参与。
博士后任命应该是一个理想的培训机会，而不仅仅是下一个职业步骤的等待场所，或者更糟糕的是，廉价劳动力。重要的是要让博士后感到他或她的职位受到重视，并允许博士后参与他或她自己的任命条款。
美国顶尖大学的博士后中有很大一部分是国际学者，有些是美国大学的毕业生，有些是其他国家大学的毕业生。根据临时合同，许多大学对签证支持有一定的限制，这可能会限制国际博士后的个人和专业旅行。重要的是，大学要积极主动地支持博士后进行专业旅行，例如参加经常在国际上举行的会议。例如，通过确保许多国际博士后持有的J-1签证上的“旅行验证”保持最新状态，使博士后能够进行国际旅行。

2.1.2 博士后任命的目标和期望
由于博士后的背景、目标和经验非常多样化，现有的建议建议博士后及其未来的导师在博士后开始或之前写下博士后任命的目标清单。然后，博士后和他或她的导师之间应该讨论这个列表。
这种做法努力为博士后和导师的目标和期望创造一个共同点。它甚至可以作为博士后决定是否要接受任命的理由。讨论应该在平等的基础上进行，并在导师的合理指导下，给博士后修改导师目标的空间。

2.1.3 定期评估
鉴于博士后的目标在任命之初就已经讨论和确定，博士后和导师应定期开会，讨论和评估目标是否正在朝着这个方向努力。如果确定目标相对于博士后的当前情况已经过时，则此讨论可能包括更改目标。
该部门应进行定期调查，以衡量博士后的经验。该调查可以每年发布一次。这种做法确保了拟议做法的可持续性，并告知该部门由于环境变化而改变做法的可能性。

2.1.4 职业发展和就业安置
各部门应指导博士后，帮助他们发展职业。这种指导可能包括工作申请和面试的一般帮助，与职业顾问的一对一咨询会议，以帮助博士后决定他或她的下一步职业发展，以及与导师组织非正式会议讨论职业前景。
该部门应确保博士后在博士后任命结束前为他或她的下一个职业步骤做好充分准备，类似于该部门确保其研究生做好准备的方式。

2.2 威斯康星大学CSE的博士后职位：案例研究
迄今为止发表的实践当然适用于威斯康星大学CSE的博士后，我们非常同意它们。但是它们付诸实践了吗？作为案例研究，我们将 UW CSE 的博士后经历与上一节中介绍的实践进行了比较。
目前，威斯康星大学CSE社区包括27名博士后，这一数字近年来急剧增加。博士后通常停留 2 到 3 年，大多数合同的期限为 2 年，然后延长。但是，博士后任命的总持续时间没有上限。
威斯康星大学CSE为每位博士后提供研究助理的任命。根据 Glassdoor.com 的说法，研究助理在平均薪酬范围内获得美国其他大学计算机科学类似职位的薪酬，并获得健康和退休福利。对于具有同等培训和经验的人来说，薪水大约是行业可比薪水的一半。
除退休金外，研究助理的身份相当于访问科学家的身份，这是所有级别（教授到访问研究生实习生）的“占位符”职位。因此，博士后不参与可能影响其任命的部门决策。事实上，博士后在部门决策中没有代表。
博士后职位的职责及其履行情况的评估由博士后及其导师自行决定。没有正式的博士后进度评估时间表，也没有正式要求对博士后的职责进行书面描述。
与教师或研究生不同，目前没有独立的第三方负责确保对博士后进行充分的指导，也没有任何类型的机构支持基础设施。所有的指导都发生在博士后和他或她的导师之间，他或她的导师几乎在所有情况下也雇用了博士后。此外，该部门不对博士后经历进行评估。外界对UWCSE的博士后信息很少。有一个网页，列出了该部门的博士后，该网页仅偶尔更新。
对工作前景的指导要么由导师自行决定，要么通过博士后和研究生之间的研讨会和课程进行。不提供针对博士后量身定制的指导，除非导师自行决定。
威斯康星大学CSE没有专门针对博士后获得和管理研究相关资源的结构化支持，例如招募学生从事他们的项目。每季度有一个“研究之夜”，让研究生、博士后和教职员工有机会在海报招待会上向本科生提出研究想法。在这种情况下，博士后必须与教师和研究生竞争。这可以看作是学习如何招募学生作为未来终身教职员工的机会。另一方面，博士后是威斯康星大学CSE社区的成员时间很短，因此需要快速接触学生人才以促进他们的项目。与此同时，他们可能没有那么有效地推销他们的想法，因为威斯康星大学的文化和学生的期望对他们来说仍然是新的。
加入 UW CSE 的博士后的经验、背景和期望非常多样化。博士后来自其他美国大学、国外，以及（很少）来自威斯康星大学CSE自己的研究生课程。每个博士后都有非常不同的研究生经历，并且根据他或她本国的学术体系，对博士后职业的期望也不同。为此，该大学提供了一个国际学者办公室，以帮助国际博士后满足他们的需求。然而，到目前为止，该部门并没有自动提出支付获得和维持签证所涉及的不平凡的费用。
总而言之，虽然薪金、福利和任用期限等基本规定符合当前的最佳做法，但许多其他拟议的做法却缺失。博士后在部门中没有代表，不能确保从一开始就明确对职位的期望，也不能确保任何一方对其实现情况的评估。最后，职业支持仅通过博士后导师的建议以有限的形式提供。

2.3 调查
我们对威斯康星大学CSE博士后进行了一项调查，以确定对当前实践的总体满意度。调查及摘要答复载于附录A。
该系18名在职博士后中有27人对调查做出了回应，回复率为2/3。该调查本身侧重于威斯康星大学CSE博士后经验中不太发达的部分，分为三组：
1. 评估和实现目标和期望，
2. 职业发展，以及
3.定期评估。
没有问到有关工资和福利的问题。

2.3.1 目标和期望
我们首先询问博士后，他们希望在整个博士后任命期间学到什么。调查显示，大多数博士后期望并积极寻找机会，通过发表研究成果（83%）、撰写资助（61%）和指导学生（72%）来获得更多与研究相关的经验。教学没有那么高的优先级（39%）。
前三个机会通常作为 UW CSE 博士后任命的一部分提供。最后一个在 UW CSE 中通常不是预期的。鉴于威斯康星大学CSE正在努力培养博士后成为研究教师，这种分布是健康的。
没有一个博士后渴望再做一个博士后。这是可以理解的，因为博士后在任何情况下都应该是一个临时的培训职位，而不是一个永久的职业状态。必须确保这种期望保持这种状态。
当被问及他们自己对博士后任命的期望是否一开始就很明确时，大多数（79%）博士后认为是这样。略少（70%）的人认为导师的期望是明确的，甚至更少（43%）的人认为部门的期望是明确的。一位博士后指出，“很明显，我将从事研究，很少教学（双方同意）。不太清楚我还会做什么，或者支持基础设施会是什么。
虽然情况总体上看起来不错，但也许对博士后预期目标的书面相互陈述——正如 CIFellows 项目中实施的那样——会改善博士后的经历。当被直接问及这个问题时，绝大多数（85%）的博士后都同意。
显然，部门层面的情况必须改变，以提供更简化的博士后经验，清楚地说明部门的目标。具体来说，当被问及部门的支持时，66%的博士后同意他们从部门获得了足够的支持，但相当多的人通常（27%）或强烈（7%）不同意部门的支持水平。具体的抱怨点是信息传播机制，这似乎使博士后无法获得有价值的部门信息。博士后还指出，该部门关于如何分配时间以及威斯康星大学CSE的博士后文化的指导将
有所帮助。
我们的调查显示，威斯康星大学CSE的博士后要么强烈（67%），要么普遍（27%）同意他们的导师支持他们的目标。一位博士后（6%）强烈反对，并表示也许部门对导师支持进行审查是为了确保博士后得到统一的支持。此外，当被问及独立的第三方是否有价值时，例如博士后可以解决其进展和目标的监察员，绝大多数（93%）同意。

2.3.2 职业发展
相当多的博士后（40%）对所提供的就业前景指导不满意。一些人明确指出，他们认为对就业前景的反馈缺失或不足。这显然必须加以改进。
为了确定应该提供什么样的职业咨询，我们向博士后询问了他们在任命结束后渴望从事的职业类型。83% 的威斯康星大学 CSE 博士后渴望获得终身教职员工或学术研究员职位。11%的人渴望从事工业研究工作，其余6%的人（1名博士后）希望从事工业工程工作。因此，应该为学术教师的职业提供更多的咨询。
从导师那里获得独立性是博士后培训的重要步骤之一，也许是成为研究生的最大变化之一。在威斯康星大学CSE中，这种情况在多大程度上取决于导师。我们的调查显示，73%的博士后强烈同意他们与导师有足够的独立性。一位博士后强烈反对。作为博士后职业发展的一部分，应鼓励导师独立性，以确保统一提供。

2.3.3 定期评估
我们直接询问博士后是否需要定期进行部门评估和某种形式的随访，大多数人（69%）同意。因此，我们得出结论，该部门对博士后经历的定期评估是一个好主意。

2.3.4 小结
总而言之，虽然威斯康星大学CSE的博士后氛围似乎很好，但肯定还有许多可以改进的地方，例如博士后和部门之间更好的信息政策，以及博士后可以解决的独立第三方的可用性。
此外，博士后一再指出，获得学生才能的机会很少。33%的人表示他们没有足够的资源，许多人评论说他们获得（研究生）学生才能的机会有限。
一些博士后指出，他们的导师正在休假，他们在开始任命之前并不知道这一点。顾问在提出聘请博士后时，应该更加积极主动地考虑他们近期的旅行计划，博士后取决于他们的指导。

3、建议的其他最佳实践
现有文章[2,1,3]中提出的最佳实践在很大程度上得到了UW CSE的博士后及其导师的支持。根据我们通过调查以及与博士后和教职员工的会议得出的结论，我们发现现有的数据集并不完整，有时过于宽泛，无法满足威斯康星大学CSE博士后的需求。在本节中，我们提出了三个额外的最佳实践，以更好地支持威斯康星大学CSE的博士后。我们将每个提案与我们的调查结果联系起来，并描述它们对博士后的预期好处。

3.1 获得资金
博士后的资金因职位而异。一些博士后导师通过寻求和管理研究经费来指导他们的博士后;其他人只是通过现有的赠款资助博士后，并保护他们免受资金问题的影响;有些允许博士后自由地资助自己的努力。
为了有效地进行研究并证明他们可以独立完成研究，博士后应该可以通过他们的主办部门获得一些自己的资金，而不是由他们的导师全额资助。
我们建议，博士后在由该部门维护的独立研究资金池中竞争是有帮助的。获得研究经费的程序与获得政府研究经费大致相同。这种做法有助于博士后从导师那里获得更多的独立性，并教会他们如何在终身教职员工的竞争环境中表现。同时，通过只让博士后竞争这笔钱，我们保护他们免受与教师在政府研究经费方面的激烈竞争。

3.2 接触人员
也许对研究成功更重要的是获得人员。在讨论和对我们调查的回应中，博士后表达了希望更多地接触研究生和本科生的愿望。特别是，博士后和导师之间不应该有学生才能的竞争。相反，鉴于博士后任命的时间很短，导师应该帮助博士后尽早寻找合作者。
促进与研究生合作的一种方法可能是指派博士后帮助与导师的一些研究生一起进行正在进行的研究项目。如果项目的主题与博士后的研究思路足够紧密，这些学生将来可能更有可能与博士后合作。
此外，教师应努力向研究生宣传博士后的项目，并让博士后有机会在系内广泛宣传他或她的想法。这必须尽早有效地完成，以便对博士后研究感兴趣的学生可以在相当长的时间内为该项目做出贡献。博士后导师应在博士后加入之前宣传加入该小组的新博士后及其研究想法。
本科生可以成为帮助提高研究生产力的另一个有用资源。UWCSE每个学期（季度）都有一个“研究之夜”，在这个夜晚，该系的知名研究人员可以招募本科生参与他们的项目。将博士后纳入此类活动可确保他们能够获得与教师相同的本科
人才库。
博士后与本科生合作的好处是双向的。博士后可以成为本科生的好顾问：他们最近有经验可以提供给可能对学术轨道感兴趣的本科生。博士后也可能有更多的时间来提供本科生，而不是教授所能提供的。

3.3 定期评估
我们注意到，我们调查的答案并不统一。这表明，我们部门内每个博士后的经验和需求目前都是独一无二的，并且很大程度上是由他们各自的导师驱动的。例如，很明显，一些导师比其他导师更重视培养职业发展技能。此外，导师在参与指导过程中有不同的方法。
为了给整个部门的博士后提供更统一的体验，他们经验的编排不应孤立于他们的个人导师。同时，我们确实意识到，每个博士后的需求都因他们的经验、目标和研究子领域而有很大差异。为此，我们建议在部门层面讨论和评估每个博士后的进展。例如，这可能发生在教职员工会议上，类似于讨论研究生的进步。
重点应放在讨论上，而不是评价上。目的是为每个博士后单独提供最好的支持，以帮助每个人实现他或她的潜力和目标。由博士后和导师共同撰写的关于任命目标的文件可以作为讨论每个博士后表现和经验的基础。这次讨论的预期结果是告知导师，导师应用拟议的最佳实践是否充分促进了他们的博士后学员的经验。导师可以根据讨论的结果选择调整他或她的指导风格。

4、实施计划
我们威斯康星大学CSE致力于实施和评估前几节中提出的最佳实践。实施将直接影响到我们部门不断增长的博士后数量。
我们不会改变已经为博士后提供良好服务的部门做法。例如，威斯康星大学CSE博士后任命的平均持续时间为两到三年，已经符合最佳实践，并且没有延长的危险。但是，我们会提醒教师对雇用博士后的时间超过这个时间要警惕。此外，根据我们的调查结果，博士后在当前任命完成后不太可能再担任博士后。
拟议的实施变更涉及博士后任命和博士后参与部门业务的目标的定义和评估、研究人员的接触、研究培训计划、网络和职业咨询。最后，我们将讨论在更大领域的适用性，以及我们计划如何与其他获奖者合作。

4.1 目标与评估
该部门将改变博士后对部门业务的参与，任命一名博士后联络人与该部门的主席和执行委员会，该联络人可以完全访问信息，对决策有充分的意见，并有责任与UW CSE博士后社区进行公开沟通。
此外，我们还将任命一名教职员工担任博士后监察员。博士后可以与监察员讨论他们认为无法与导师讨论的与其职位相关的任何事项。（我们有一个类似的商业化活动监察员：一名教职员工，其职责是为教职员工和学生提供建议，并确保学生的权利得到尊重。
我们将要求教师与每位新的博士后候选人讨论博士后任命的目标，并与博士后任命者一起将这些目标写在一份联合文件中，作为任命过程的一部分。导师、博士后和监察员之间将每年对目标进行审查，以查看目标是否得到努力，并审查记录的目标是否仍然符合博士后的实际情况。
此外，我们将在教职员工会议上讨论每个博士后任命者的进展，类似于每个研究生的年度审查。根据我们提出的第三种做法，这种讨论有助于告知每位导师，他们个人对最佳实践和指导风格的应用是否对每个博士后学员的成功有效。
“毕业”博士后 - 那些进入就业市场的博士后 - 将在讨论即将毕业的博士生的同时在全体教职员工中讨论：教职员工的全部力量将致力于倡导博士生和博士后的适当安置。

4.2 获得研究经费
利用部门捐赠基金和行业附属机构会员费，我们将建立一个博士后可以竞争的研究资金池。例如，本科生研究助理的费用（超过50%的本科生参与监督研究）非常适中。这将为博士后提供一定程度的自主权和宝贵的经验。

4.3 接触研究人员
为了拓宽每个博士后与研究人员的接触，我们将鼓励教师向研究生和本科生宣传博士后的研究项目。此外，我们将把博士后纳入未来的研究生迎新会。在这些入职培训期间，博士后可以发表演讲，与教师一起向潜在学生推销他们的项目。
我们还将鼓励博士后参加“本科生研究之夜”，在部门层面向他们宣传该活动。在这些研究之夜，博士后可以在海报会议上向本科生推销他们的项目。

4.4 研究培训计划
威斯康星大学CSE的环境已经使博士后大量参与设计研究项目，撰写高质量的技术论文，提供有效的研究演讲和提出研究想法。他们通过参加各个研究小组的日常活动来学习这些技能。这包括在系内练习他们的技能，并接受教师、其他博士后和研究生的反馈。
然而，博士后是否参与撰写资助提案或管理自己的独立研究目前取决于他们的导师。为了减少博士后对导师的依赖并鼓励他们撰写资助提案，我们打算提供小额资助，博士后可以在不让他们的导师或其他教师作为主要 PI/联合 PI 的情况下竞争。
我们打算为博士后提供研讨会，帮助他们获得制定有效资助提案所需的技能。通过这种方式，博士后将能够获得成功撰写资助的技能，这可能会加强他们的学术求职简历，并通过获取资源和雇用或支持本科生和研究生来支持他们的独立研究。

4.5 网络
威斯康星大学CSE的部门文化已经高度协作，鼓励博士后与其他博士后和教师交流并学习。我们认为，在更大的研究社区内建立联系最好在该领域的会议上进行。这需要博士后出差。我们承诺确保每个博士后有足够的资金每年至少参加 2 次会议。

4.6 职业咨询
博士后任命的标准期限为 2 至 3 年，全职教师职位的申请通常花费 3 个月左右，这进一步缩短了提升博士后简历的有效时间。因此，博士后需要利用任命的前 1-2 年，通过提高他或她的出版记录，获得额外的技能，如教学、指导和资助写作，以及在他或她的研究社区中建立更强大的网络。我们打算每季度举行一次迎新会（以容纳尽可能多的博士后，因为他们可能有不同的开始日期），为博士后提供关于管理时间的建议，并为他们提供在整个任命期间等待他们的概述。
我们将鼓励已经在就业市场上的博士后经常见面，比较笔记和经验，并互相提供建议。这些会议还应包括当年就业市场上该机构的其他人，例如研究生。我们认为，将这些会议保持在那些积极寻找工作的博士后和研究生的圈子内是很重要的。
此外，我们还将邀请系外的演讲者谈论他们的职业选择和求职程序。我们将邀请博士后和研究生参加这些讲座。
教师应该以培养博士后为荣，并向外界展示他们的博士后成功。我们将鼓励教师在他们自己的网页上发布他们博士后的成功后续工作安排。除了导师的职位外，我们还将要求该部门在其出版基础设施上宣传博士后工作安置，就像博士实习广告一样。

4.7 对社区和协作的一般适用性
所提出的实践可以在任何学术机构中实施，并且应该对所有领域都有帮助。
为了讨论我们获得的信息并与其他博士后就业部门合作，我们计划举办小组讨论会，并邀请感兴趣的部门讨论博士后的状态和相关测量数据。这些小组可以在线举行，并且应每年至少举行一次。威斯康星大学CSE在举办此类在线小组讨论方面拥有丰富的经验。
为了向社区传播我们的评估结果，我们计划与其他资助者共同撰写出版物，在高影响力的总体出版场所发表，例如《高等教育纪事报》、《ACM 通讯》或 IEEE 计算机中的一篇文章。我们还希望在 Snowbird 的 CRA 会议上讨论我们的努力状况，并提高我们努力的知名度。
我们还设想博士后向社区讲述他们的经历。这些案例研究可以鼓励其他部门采用我们实验中成功的最佳实践。
最后，我们很高兴与其他获奖者组成联盟，并协调制定、实施和评估进一步的最佳实践。

5、评价
我们打算从三个方面评估拟议的做法：
1. 定性，通过对博士后、导师和研究生进行调查。
2. 定量，通过评估博士后绩效指标，例如出版物数量、访问会议次数和授予的资助。
3. 调查性，通过采访博士后和导师，以及允许外部人员审查部门的博士后文化。
我们将在本节中逐一讨论。
我们建议所有得奖的 PI 合作评估结果，并将其用作将要发布的联合文件的基线数据来源（见第 4.7 节）。他们还应该利用它们来调整今后拟议的最佳实践。

5.1 调查
我们打算每半年进行一次涉及博士后及其导师的调查。这些调查主要旨在评估双方的博士后任命经验。博士后是否对他们的经验质量感到满意，并希望比以前更好？鉴于新的实践，导师对他们与博士后的经历感到满意吗？随着拟议做法的实施，资源和人员的可用性发生了怎样的变化？在每次博士后任命结束时还将进行离职调查，询问博士后和导师对博士后任命和实施实践的总体满意度。
此外，对于每个博士后与研究生的合作，将对研究生进行半年一次的调查，以评估他们在实施这些最佳实践的过程中与博士后合作的经历如何变化，以及他们对博士后的看法总体上如何变化。学生是否认为与他们一起工作的博士后是他们的研究小组和整个研究企业的重要贡献者？他们认为与博士后合作对他们来说是一项值得的事业吗？他们自己是否渴望在毕业后从事博士后工作？
在 3 年的资助期内，每半年进行一次这些调查将产生总共 6 个数据点，而不会成为博士后和部门执行的太多开销。我们认为，与新实践开始生效所需的时间相比，更频繁地收集这些数据是没有意义的。
我们打算在毕业博士后任期结束后半年进行随访，以调查他们认为博士后对他们当前职业的帮助程度，以及他们当时对博士后任命的感受。
最后，我们打算对博士后任命的申请人进行调查，以调查他们是否会选择博士后 UW CSE 而不是另一个部门的博士后，以及这是否是由于一些实施的最佳实践。同样，我们将调查他们是否更喜欢不同的工作，例如初级教师职位或行业工作，而不是博士后任命，以及为什么。在申请人接受或拒绝提供的博士后任命后，可能会对每个申请人进行这项调查。

5.2 定量评估
我们打算该部门记录每个博士后的以下定量数据：研究出版物的数量、资助提案申请和授予的资助、会议和研讨会访问和讲座、指导的学生人数以及监督或共同监督的研究项目数量。
该信息将由该部门每年收集一次，并通过提供有关每个博士后在部门内表现如何的硬数据来增强通过调查收集的数据。这些数据将用于评估最佳实践，并通过评估博士后何时在我们打算培训他们的每项技能组合方面最有成效，从而在他或她的职业生涯中最好地调用每种实践来支持他或她的实践。例如，研究技能的培训，如撰写论文和发表演讲，最好在博士后任命的早期进行，因为这可能是他们的研究生经历，而职业建议最好在博士后任命结束时提供，因为这是最有价值的，因为即将到来的求职。

5.3 采访和评论
最后，我们计划对博士后和导师进行访谈，以定性地了解他们的经验，并获得有关拟议实践的直接反馈。我们打算每年对每位博士后和导师进行一次。这样的采访可能会持续 30 分钟到一个小时，并且应该会产生我们可以在研究出版物中引用的答案。我们打算直接调查博士后和导师对每种实施实践的满意度。民族志 - 评估 - 是一个关键的组成部分，我们从其他项目中获得了专业知识。
我们还打算让部门以外的人来评估博士后的经历。我们相信这是赠款获奖者之间合作的又一个机会。获奖机构可以相互评估，以调查每个部门内拟议实践的实施有何不同，以及这对博士后经验有何影响。

6、授权期后的可持续性
我们致力于确保在赠款期限后（可能调整）最佳实践的可持续性，并为该部门提供合理的财务管理费用。
我们认为这是完全可行的。
我们提出的大部分建议都涉及将实践和流程落实到位。一旦建立和调试这些实践和流程，启动成本大大超过了继续这些实践和流程的成本。活动成为“例行公事”——一般“做生意的成本”的一部分，而不是额外的费用。例如，教师的职责变成了委员会的职责。
为了继续让博士后获得研究和职业培训机会，例如资助写作研讨会、入职培训和促进网络的旅行预算，我们建议向每位博士后导师收取适当规模的年度间接费用“税”（例如，3000-4000 美元）每个受雇的博士后。与受监督的研究生收取的间接费用相比，这种开销很小，因此对博士后导师的日常活动的影响应该很小。
支持独立博士后研究资助的资金 - 如果确定为成功的做法 - 可以通过学术和专业协会以及政府机构分配，例如 CRA、CCC、NSF、ACM 和 IEEE。我们打算与这些协会和机构合作，提供这些资金。如果这不成功，将继续使用部门捐赠基金和行业联盟基金，填补这一空白。如果价值得到证明，资金将可用。
我们建议的实施和评估包括确保每个博士后获得高质量经验的措施，例如在教职员工会议上讨论每个博士后的表现，以及通过调查、访谈和部门外部人员对每个博士后进行定量评估进行全面评估。我们打算在教职员工会议上继续讨论博士后的进展，并在部门内进行定期调查和定量评估，也许每年的频率会降低。我们还鼓励合作部门继续拟议的跨部门评估，但频率较低。例如，每隔几年一次。
尽管投入了大量时间，但这些措施可能涉及差旅预算，以邀请一个由合作者组成的小型审查委员会到该部门进行跨部门评估，以及每年进行基于调查和定量的评估的最低工作人员预算。这种评价的差旅预算通常由各部门提供，因此对任何部门的业务影响应最小。此外，这种跨部门评价可以作为通常每隔几年进行一次的部门评估过程的一部分进行，因此将与为这一过程分配的预算合并。我们预计用于创建和评估年度调查的员工预算也不会过重。
我们打算在资助期后不再要求对博士后经验的目标进行规范和评估等措施。这样，该机构将能够帮助具有各种经验和成熟度的博士后，最大限度地提高博士后及其导师的利益，并最大限度地减少在正式手续上花费的时间和精力。无论如何，它们的实施只需要相关教师的时间投入。
博士后监察员的职责是教师委员会的自然职责，类似于主持我们的研究生进度审查委员会或我们的商业化监督委员会;建立“例行公事”将是一项艰巨的任务，但维持它不应该是。

7、结论
我们的领域正在经历博士后数量的爆炸性增长。我们发现自己正处于一个十字路口。我们可以选择走生物医学科学等领域的道路，在这个领域中，许多人从博士后任命到博士后任命，其持有模式似乎旨在为高级研究人员的利益服务，远远超过博士后的职业发展需求。或者我们可以选择开辟一条新的道路，在有限期限的博士后经验中，旨在满足博士后的兴趣和需求。
毫无疑问 - 这是一个选择。目前，威斯康星大学CSE与大多数其他计算机科学课程一样，轻率地选择了前一门课程。
计算创新研究员项目已经表明，另一条道路是可行的，并且对各方都有利。目前的奖励过程将使一系列项目（希望包括威斯康星大学CSE）能够扩展CIFellows实验，测试博士后指导的最佳实践并将其制度化，使计算机科学成为其他学科的典范。
现在是采取行动的时候了。我们怀疑威斯康星大学CSE在我们的博士后实践中远远落后于大多数其他项目，但我们提出的调查发现了一些重大缺陷，例如缺乏对任命目标的明确定义，缺乏资源和人员，缺乏外部评估和干预， 以及博士后缺乏独立性。
为了改善这种情况，我们制定了这个建议。其中，我们确定了最重要的现有最佳实践。这些包括：
1. 明确职位定义，包括足够的工资和福利，以及任命的最短和最长时限。
2.书面对博士后聘任的相互期望和目标。
3. 定期评估博士后和导师之间以及独立第三方之间是否正在朝着目标努力。
4、为博士后职业发展提供全面的培训计划。
我们还提出了一套新的三个最佳实践，这些实践是专门为满足我们领域博士后的需求而设计的：
1. 每个博士后获得独立资助，以确保其导师有更多的研究独立性。
2.独立获取研究生、本科生人才等科研人员，协助博士后开展自主研究。
3. 定期评估每个博士后的进展，以确保所有博士后的经验更加一致。
我们提议在威斯康星大学CSE部门内实施这些最佳实践，并制定了有效评估其优点的计划。我们打算与其他感兴趣的部门合作，共同讨论和完善我们的研究结果，并通过在《高等教育纪事》等主要场所的出版物向社区传播。
我们还提出了一项计划，以便在赠款结束后持续实施那些被证明是有益的做法。该计划旨在适用于任何部门，而不仅仅是威斯康星大学。
我们想再次指出，我们的提案在很大程度上是由我们部门的博士后精心设计的。该提案的五项效绩指标中有三项也来自这些级别。
需要改变。我们打算立即采取行动。