博士后职业发展规划

博士后职业发展规划，博士后只有在奖学金即将结束时才会问自己关于未来目标的问题。为什么？许多人认为他们正在从事具有已知职业轨迹的研究职业。在学术界，这是终身教职轨道。在工业界，这是从高级科学家到项目经理的攀登。为什么要从寻找治疗普通感冒的实验中抽出时间来思考这些平凡和规定的事情？
好吧，无论你的职业目标是什么，你的下一份工作都不会神奇地出现。此外，越来越多的博士后正在寻求工作台以外的职业。“在当今不断变化的就业市场中，'一刀切'的座右铭并不适用，”美国实验生物学学会联合会（FASEB）高级政策分析师Heather Rieff说。如果您有计划，进入任何职业的几率都会大大提高。

首先评估您的技能并跟踪您的进度。在英国，英国皇家化学学会（RSC）一直在推广研究生技能记录。PSR可从RSC网站免费获得，它是一种工具，旨在帮助研究生对其技能进行年度自我审查。由于审计报表是通用的，因此它们适用于任何领域的学生（或博士后）。
定期的自我审核很重要，但至关重要的是，博士后还要与他们的导师或主管进行职业发展对话。回顾进展和讨论职业目标是职业发展的必要组成部分。
当你听到“年度回顾”这个词时，你可能会感觉到一种战斗或逃跑的反应。但是，理性地思考，审查过程是你和你的主管探索你的职业计划并讨论如何塑造你当前的活动以适应该计划的机会。它迫使你们俩都考虑博士后毕业后要做什么。

美国国家标准与技术研究院 （NIST） 的博士后是任期为 24 个月的联邦雇员，已经对其博士后进行了正式的审查。“因此，他们像其他NIST的正式员工一样，遵循年度绩效计划和评估，”NIST博士后项目代表兼学术事务主管Jack Hsia解释道。

然而，NIST是个例外。美国国家科学院科学、工程和公共政策委员会 （COSEPUP） 对博士后经历的调查发现，只有不到 20% 的受访学术机构要求对博士后进行年度审查（见 增强科学家和工程师的博士后经验 , 2000).在提炼其调查结果时，COSEPUP将年度审查列为其10个具体行动点之一，建议“顾问、机构、资助组织和学科协会应监测和提供对博士后表现的正式评估（至少每年一次）。
费城宾夕法尼亚大学的生物医学博士后项目有一个强制性的年度重新任命程序。“我们建议所有导师在重新任命时使用评估模板，”博士后研究培训副院长 Trevor Penning 说。“我们的模板一部分是导师，一部分是博士后。但是，由于我们没有强制要求正式评估过程，因此偶尔会使用。如果专业协会表示他们重视这样一个正式的评估过程，那将是非常有帮助的。
FASEB已经挺身而出。认识到顾问可能需要一些帮助才能成为有效的主管和导师，FASEB 培训和职业委员会概述了制定、实施和修订长期职业目标和短期需求的流程。该过程是互动的，需要博士后和导师的充分参与。FASEB断言，博士后必须对自己的职业负责，但顾问必须通过花时间熟悉博士后的职业选择来分担这一责任。

“培训和职业小组委员会认为，仅仅教育制定职业规划的重要性是不够的。需要有一个关于如何制定这样一个计划的蓝图，“密尔沃基威斯康星医学院博士后教育副院长兼FASEB委员会成员Philip Clifford说。因此，个人发展计划（IDP）诞生了，这是一个年度审查工具，供顾问和博士后用于讨论职业目标和评估进展。
该委员会将 IDP 设计为灵活的——这一过程会随着期望、目标和机会的发展而随着时间的推移而变化。“FASEB建议所有参与博士后培训和职业发展的机构都应制定明确的指导计划。IDP 是此类计划的一个有用组成部分，因为它促进了讨论并定义了目标和需求，“Rieff 解释说。
除了宣传 IDP 之外，FASEB 没有鼓励顾问和博士后开始使用它的具体计划。事实上，有一些可预测的绊脚石源于博士后与其导师之间的关系，以及博士后在特定机构中的法律地位。雇主有责任向员工提供绩效评估。然而，个别教职员工可能不愿意在博士后方面担任监督角色。许多博士说他们更愿意被当作雇员对待的博士后——拥有这种身份所带来的所有权利和特权——并不热衷于被监督。
马里兰州巴尔的摩的约翰霍普金斯医学院就是一个很好的例子。博士后协会一直在与教职员工合作，实施年度审查程序。博士后得到了临床教职员工的支持，他们感到震惊的是，博士后不存在像住院医师这样的正式审查程序。此外，大学行政部门还支持年度审查。“他们希望这个过程将有助于在各方最终进入院长办公室之前解决错误传达期望的问题，”约翰霍普金斯大学博士后协会（JHPDA）主席Carol Manahan说。

1999年，约翰霍普金斯大学医学院制定了一项年度审查政策，规定：“每个部门都应设立一个博士后培训委员会。在奖学金期间，委员会将每年至少与所有研究员会面一次，以提供评估、咨询和职业评估。
指南发布三年后，只有临床科室在进行年度审查。为什么？教职员工和博士后拒绝参与，该政策没有执行机制。“基础科学系的教师似乎强烈反对年度审查，认为审查会破坏导师和博士后研究员之间的关系，”Manahan说。一些教职员工认为应该每天提供反馈，并认为年度审查是多余的。另一些人则认为，正确地进行年度审查需要太长时间，而使用“表格”进行审查将毫无意义。
在2001年JHPDA的一项调查中，大多数博士后回答说，他们对导师的“更多监督”不感兴趣。同时，88%的博士后报告说，他们希望得到导师的定期反馈。“'年度审查'的标签在许多博士后心中引起了恐惧，”Manahan说，他建议审查过程包括博士后审查其导师的机会。“这是在临床部门完成的，甚至是经认可的住院医师培训计划审查过程的一部分。”

芝加哥大学博士后协会主席Orfeu Buxton希望看到博士后年度审查政策的广泛实施。他鼓励博士后阅读 FASEB IDP：“这是处理工作中成年人之间关系的成熟方法。如果博士后无法想象与老板的这种对话，他们应该认真重新考虑他们对导师的选择。
克利福德同意博士后可以迈出第一步：“重要的是要认识到（IDP）的实施不一定是'自上而下的'。它的布局方式是博士后研究员可以启动该过程。行政等级的参与对于个人从这一过程中受益是没有必要的。尽管如此，为了克服教师和博士后根深蒂固的抵制，FASEB和其他专业协会应该考虑采取不同的措施来鼓励审查过程。一个想法是在社团会议上提供培训研讨会。归根结底，除非教职员工和博士后了解在职业发展活动上共同努力的重要性，否则任何实施计划都会失败。