做博士后研究获得归属感的技巧

做博士后研究获得归属感的技巧，在学术领域和学科中，我们听到越来越多的关于归属感重要性的讨论。但是，这些对话中缺少两个重要元素。首先，我们需要对什么是归属感以及如何培养归属感有一个扎实的认识。其次，这些对话往往适用于典型的课堂环境，但研究和实验室空间的归属感呢？
归属感通常被定义为在特定环境中与他人建立积极个人关系的体验[1]。它是幸福感[2]和科学，技术，工程和数学（STEM）保留的重要预测指标[3]。培养强烈的归属感有很多好处，包括改善学习成绩、心理健康、自尊、目标感和联系[4,5,6,7]。另一方面，归属感低会带来许多显著后果，例如压力、焦虑、抑郁、健康问题、孤独感、拒绝感和低自尊的风险增加[2,5,8,9]。创造有利于福祉和归属感的环境不仅服务于首席研究员（PI）和受训者，而且还有可能提高研究的完整性，增加和保持科学领导者的多样性，并改变学术界。
研究实验室，无论是湿的还是干的，学术的还是实地的，都是重要的学习环境，许多研究生、实习生、技术人员和博士后花费大量时间。

然而，尽管在实验室度过了大量的时间，但受训者并不总是觉得自己属于那里[10]。本文通过提出十条简单的规则来解决这种归属感的缺乏，以在您的博士后中创造归属感。这些规则（S1图）基于循证实践，这些实践增加了系统性和历史排斥群体的保留率[11,12,13,14,15]，并改善了研究生和博士后教育中的心理健康危机，因为归属感与心理健康和福祉密切相关[16,17,18,19,20].由于个人的归属感会随着时间的推移而变化和发展，因此 PI 和高级实验室成员可以使用这些规则来建立和维护一种文化，让个人感到受到重视、倾听和欣赏。归属感影响工作场所绩效[21];因此，在您的博士后中拥有强烈的归属感，使实验室成员不仅拥有更高的生活质量，而且可以进行更高质量的研究，并在他们的研究生涯中取得成功。然后，新兴科学家可以效仿这种模式，他们自己将成为领导者和有效的导师，让这个循环重复。在本文中，我们借鉴了对归属感和教育心理学的研究，为在实验室中培养归属感的最佳实践提供了信息。本文基于我们作为前实验室成员（研究生/博士后）、研究实验室现任 PI 和教育研究人员的经验。本文对于那些希望提高实验室环境中归属感的领先实验室（例如 PI）或实验室成员最有用。

规则1：反思归属感（并重复）
自我反省是确定你想在你的博士后中培养什么样的文化和环境的重要的第一步。无论你是新人还是成熟的人，管理一个小团体还是一个大团体，开始考虑归属感永远不会太晚（或太早！）。你可以通过思考你早期职业生涯中你觉得自己属于自己的时间来开始反思过程。问问自己，当时的环境是什么样的？其他人如何与你互动，让你觉得你对周围的人很重要？例如，是否有一种特定的联系体验，例如聚餐，您与实验室伙伴分享文化菜肴？有没有一个象征性的物品，像实验室T恤或网站一样将每个人聚集在一起，其中包含每个人的名字和/或图像？您的实验室是否以让您感到认可和认可的方式庆祝您的成就？这些都是例子，你在实验室里所做的应该迎合团队的兴趣和身份。使用这些经验作为激励因素，模仿您在博士后中想要的体验类型。
接下来，想想一些你觉得自己不属于自己的经历。问，到底发生了什么让你有这种感觉？其他人如何与您互动（或不互动）？这些经历让你感觉如何？这些可能是重温的不愉快回忆，但它们对于确定您不想在实验室中复制的实践类型至关重要。
然后，反思您如何与实验室中的成员互动和沟通。问自己以下问题：你怎么做才能表明你对他们的成功进行了投资？你怎么和他们说话？您如何提供反馈？您如何支持他们的职业发展？在您的小组会议上，谁发言最多？谁打断最多？作为领导者，重要的是要承认所涉及的权力动态，并确保在您的团队中分享的反馈是建设性和支持性的，特别是对于仍在建立信心的发展中的科学家。
模仿你在整个职业生涯中目睹的行为是很常见的，即使是有害的，因为打破传统和改变文化可能是尴尬和困难的。但是，更有可能的是，您的博士后已经非常熟悉寻求挑战和冒险来重新构想可能性并改善人类体验。为什么不把这种方法应用到归属感中呢？
如有疑问，请返回定义。归属感是个人积极参与系统或社区的体验，使人感到自己是该系统不可分割的一部分[22]。使用该定义来指导与实验室的对话。您可以提出以下问题来了解人们的感受：每个人都觉得自己积极参与实验室吗？他们觉得自己是实验室的重要组成部分吗？心理科学告诉我们，感觉不仅重要，而且是人类行为和表现的有力预测指标[23]。提供机会倾听人们的感受，以便您可以根据需要进行调整。重新审视和反思这些指导性问题是您可以采取的第一步，也是最重要的一步，以提高实验室的归属感。

规则2：注意名字，代词和不同的身份
不要低估知道名字以及如何正确发音的重要性[24]。无论您的文化或语言背景如何，您的实验室中都有可能（并且应该是这样）来自与您不同的身份群体（例如，种族、民族、性别、性取向、国籍）的人。这种差异可能会导致您的文化和语言规范与实验室成员的文化和语言规范之间存在差距。教育研究告诉我们，错误地念出学生的名字对学生来说可能是有害的，甚至是痛苦的[25]。这种现象也延伸到专业环境，可以向群体发出信号，说明谁属于谁不属于。花时间询问人们他们希望如何称呼他们，包括姓名、头衔和代词，可以对一个人是否觉得自己属于你的实验室产生重大影响。
如果您不确定自己是否正确发音，只需问：“我是否正确念出您的名字？[26]此外，您的团队可以使用NameCoach [27]在线嵌入音频名称发音（例如，实验室网站，电子邮件签名），以学习并记住如何说出它们。此外，您可以使用网站了解更多关于如何谈论代词的信息。知道名字和代词似乎很基本，但花时间正确地做到这一点可以让那些在空间中感到被看到、尊重和重视的人有所不同。我们希望实验室具有多样性，并且必须准备好热情地应对它。

规则 3：主动与实验室成员互动
多年来，我们听到了关于不同实验室经历的故事，以及在一个实验室里的感觉，PI从每个人身边吹过，直接去他们的办公室处理他们一天的工作。可以理解的是，许多 PI 都很忙;但当这种情况发生时，实验室成员可能会觉得实验室的领导者不重要。事实上，研究发现，在工作中感到被忽视会对一个人的身心健康产生不利影响[28]。不被承认也会对一个人在实验室内感受到归属感的能力产生负面影响。
我们发现，许多效绩指标依靠“门户开放”政策作为参与策略，相信如果任何实验室成员需要与首席效绩指标交谈，他们会去首席效绩指标的办公室（从而证明轻而易举的入口是合理的）。鉴于传统研究团队中存在的权力动态，我们可以将开放政策视为一种被动的参与类型，当这项工作应该由该领域的领导者主动推动时，它将沟通的责任放在研究实习生、技术人员、助理和同事身上。在进入实验室时向人们打招呼可能是一种简单但有效的策略，可以向人们展示他们很重要并且值得您花时间。问候您的团队可以加强实验室成员之间的信任，创造一个更具包容性和吸引力的环境。无论您的策略是什么，您都应该考虑实验室内不可避免的权力动态，并主动为您的实验室成员创造可访问且引人入胜的机会，以便与您和彼此进行沟通。
与实验室成员一致地接触可以使沟通和思想交流正常化并邀请他们。除了更好地为研究计划服务外，该策略还有助于为将来的冲突沟通奠定基础。积极参与可以让你见证可以主动解决的做法和行为，以防止重大冲突。

规则 4：讨论、记录和体现实验室价值观
实验室领导者可以利用团队的共同科学使命价值观作为起点，突出共性，同时建立一个以价值观为导向的科学研究社区。研究表明，由于归属感与一个人的社会身份密切相关，仅凭这一点是不够的[29]。我们的价值观通常来自我们的生活经历、我们的身份和我们居住的环境。当你开始讨论价值观时，请记住这一点。
理想情况下，关于实验室指导价值观的讨论应该在每个人第一次聚在一起的会议上进行（即，学年开始时，博士后中可能有新成员），但开始这些对话永远不会太晚。它可以是写作活动或公开讨论，你问别人：作为一名科学家，你看重什么？在这个实验室社区中，您看重什么？或者，您可以使用值排序工具 [27] 来了解如何开始的想法。这项活动一开始可能会感到不舒服，但讨论很重要，并且可以告知您正在积极创建的实验室培养物的类型。
讨论价值观将向实验室表明你对实验室成员的价值以及他们希望如何塑造空间感兴趣。进行这种讨论可以在实验室中创造一种心理安全感，在实验室中，同伴和导师之间存在无判断和支持的关系[30]。它还减轻了那些希望提出他们正在经历的挑战的个人的压力，否则他们几乎没有基础来提出脆弱的话题。创造讨论价值观的空间将建立归属感，因为成员个人为团队做出贡献，这是创造归属感的重要策略。
一旦规范和价值观被记录下来，下一步就是记录小组集体建立的东西。一种方法是通过视觉表示（例如，参见萨米•卡塔（Sammy Katta）关于“在这个实验室我们相信”的工作;[27]）。 另一种选择是通过实验室合同记录实验室的值。在您的团队共同构建了您希望在实验室中共同维护的一组价值观之后，您可以起草一份文档，以便每个人都可以记录商定的内容。这将有助于保持小组成员之间的问责制，并为实验室社区提供基于价值观的基础。它还可以为未来的实验室会议提供一个结构（即，我们重视感恩，所以我们以赞美开始实验室会议）。
现在，值已被记录下来，PI 和其他高级实验室成员可以对其进行建模。对团队的价值观进行建模将使空间的积极参与和塑造对所有实验室成员更具吸引力和可访问性。此行为树立了一个重要的榜样，并使所有实验室成员能够体现实验室价值观。体现实验室的价值观看起来像是在困难时刻发生时承认它们，保持空间，延长恩典，并对受影响的人表现出同情心。

规则 5：对实验室期望保持透明
“模棱两可导致不平等”[31]。当期望缺乏透明度时，不了解实验室运作方式的学生会感到落后或被排除在外[32]。明确规则和程序。重要的是要清楚每个实验室成员的期望。透明的实验室规范确保每个人都在同一页面上。改进研究指导经验中心（CIMER）建议在实验室指南或合同中阐明期望。这些可以是随时间演变的动态文档，包括推荐的通信模式（电子邮件、Slack 等）、所需会议（实验室会议、期刊俱乐部、年度务虚会、会议等）、如何报告假期和休假时间以及共享资源的位置列表（提案库、实验室设备等）。重要的是，制定明确的指导方针，说明实验室成员在感到困惑或不清楚时应该采取哪些步骤来找到答案。这样，任何无意的歧义都可以快速解决，从而实现最终的透明度，从而增强实验室的归属感。

规则6：提供相互了解的机会
每个实验室成员都是独一无二的，他们有自己的传统、价值观和实践的文化融合[33]。相互了解提供了相互联系的机会，并在所有成员之间建立归属感。即使是一些小东西，比如拥有同样喜欢的颜色，也可以增加归属感[7]。一些实验室会创建一个实验室网站，其中包含有关每个实验室成员的信息，并为个人提供机会，让他们对实验室社区做出独特的贡献。实验室网站是展示包容性和归属感的好策略，但如果这是您的实验室所做的，请确保您花时间在新成员来来去去时保持网站更新，并且实验室成员的信息可能会随着时间的推移而变化。
或者，一些实验室可能会选择通过讲故事来相互了解。例如，在伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校的格拉西亚实验室，PI分配了讲故事项目[27]。对于这个项目，每个实验室成员都讲述了一个反映他们的成长、文化或教育历程的故事。他们选择任何媒介（散文，诗歌，歌曲，绘画）并将其呈现给他们的实验室小组。讲故事是一个非常强大的工具，因为它使我们的体验人性化并增强了社会纽带[34]。讲故事将人们聚集在一起，并允许团队找到可以支持实验室归属感和团队合作的文化匹配。此外，讲故事为个人提供了一个机会来谈论规则2中讨论的群体的社会身份（种族，民族，性别，社会经济背景）以及他们如何在实验室中塑造自己的经历。随着我们更多地了解彼此，我们更全面地了解如何响应和支持需求。
另一种选择是轮流将食物带到实验室会议。您可以鼓励实验室成员带上有故事的菜肴，例如家庭美食或对他们具有特殊意义的菜肴。这可以让实验室成员更多地了解彼此并通过食物建立联系。但是，由于饮食需求或财务限制，并非所有人都可以使用此选项，因此您应该讨论这是否是您的实验室想要做的事情。另一个想法是要求小组成员分享一张照片（可以是人、地点或事物），并描述为什么该图像对他们很重要。
注意：尊重重视其隐私的实验室成员也很重要。尊重他们的界限。不因想要或需要隐私而受到评判，并且仍然被包容和重视，将帮助他们感到自己属于自己。

规则7：促进实验室外的联系
与规则 6 一样，培养实验室外的联系为实验室成员提供了相互了解并加强实验室社区内社会联系的机会。作为领导者，您可以通过在实验室外举办活动来采取积极主动的方法来促进联系。以下是您在计划实验室外活动时应注意的一些事项：作为父母或看护人的实验室成员的日程安排可能更具挑战性;举办欢乐时光可能会排除不饮酒的实验室成员;高尔夫或足球等活动可能不会被视为所有实验室成员都可以访问或有趣的活动。
我们建议您以包容性的方式策划您的活动。例如，为了减轻父母和看护人的负担，鼓励实验室成员带上他们的家人、伴侣或亲近的人。您可以通过在公园或校园内的开放空间开会并邀请每个人带一道菜——聚餐风格来保持预算友好。考虑改变事件的时间，以便也可以包括具有定期承诺的实验室成员。将实验室外的人们聚集在一起将提供一个机会，通过更多地了解他们在研究之外的身份来了解实验室成员。
注意：同样，重要的是要尊重有界限并希望将工作生活和个人生活分开的实验室成员。不因他们想要或需要这样的界限而受到评判，并且仍然被包容和重视，将帮助他们感到自己属于自己。但是，如果缺乏参与是由于实验室成员觉得他们无法参与，或者您注意到典型的与会者代表特定的人群，那么您需要重新评估活动的可访问性，以便实验室中的每个人都感到舒适地参加。许多社交机会发生在工作范围之外，因此这些排他性行为可能导致同一博士后成员之间的不同职业成果。

规则 8：及时建立赞誉
当人们的工作得到认可时，他们会感到受到重视[35]。认可个人的贡献和成就是培养实验室成员归属感的好方法。您可以通过以点赞开头或结尾将这种做法构建到实验室会议中。这建立了评估大大小小的贡献的规范，并帮助实验室成员随时了解其他人正在做什么。这很容易横盘整理，让人们感到被排斥和低估，如果你只承认个人认为更大的成就。例如，所有出版物都应该得到认可，而不仅仅是那些进入高影响力期刊的出版物。非出版成就也应该受到赞扬。作为解决方案，您可以打开会议：您今天必须分享哪些荣誉？或者，您可以建立一种实践，让每个人都展示他们引以为豪的东西，或者您可以使用规则 3 中的早晨签到来了解有关实验室成员正在做什么的更多信息，这可以为您提供您给予的赞誉信息。例如，走进实验室，你问你的一个博士生（我们叫她谢丽尔）她过得怎么样，她回答了关于她的论文提案的信息。然后，您可以根据所学内容给予表扬。例如，你可以说，“我想为谢丽尔昨天通过她的论文提案而表扬。我知道她在这方面非常努力，我们都为她的巨大里程碑感到自豪。这是表明成员在实验室空间受到重视的一种方式，从而增强他们的归属感。
注意：识别是培养个人STEM身份的一种方式[29]。因此，如果荣誉活动变得消极或竞争激烈，这可以被视为实验室气候、文化和价值观的反映;在这种情况下，实验室负责人应该盘点导致稀缺心态的因素。

规则9：进行公平检查
与许多科学流程一样，建立签到以衡量和维持良好的性能非常重要。公平检查提供了体现价值观（规则4）和建立可操作期望（规则5）的机会。在进行有意义的公平检查时，心理安全是关键。公平性检查有助于确保实验室成员感到与实验室中的其他人一样有价值。公平性检查评估当前的实验室实践是否公平，是否有任何实验室成员需要一些临时帮助，或者特定实验室成员是否已经“超越”并从重新分配的任务中受益。重要的是要检查实验室工作（例如制作缓冲区或清洁公共空间）是否在组成员之间公平分配。您可以考虑创建轮换作业或年度清理日。公平检查可以包括“个人分享他们是否愿意自由表达意见的机会，以及群体的气氛是否适合讨论和尊重分歧”[36]。您可以通过询问您的小组来促进公平性检查：人们对实验室实践的公平性有何看法？谁需要帮助？哪些领域需要重新审视？这些问题可以开始关于实验室公平的对话，也可以证明实验室通过实践公平真正重视公平。要了解有关本文中使用的术语定义的更多信息，请参阅术语表（S2图）或UNC关于公平与平等，多样性与包容性的专业发展课程[37]。
在进行公平检查时，您需要准备好并准备好应对不平等。例如，如果实验室成员不断报告不公平的做法和行为怎么办？如果他们报告了敌对的工作环境怎么办？归属感不能在一个始终忽视事件并让事件得不到解决的空间中培养。极其重要的是，效绩指标要愿意承认需要冲突管理，如果效绩指标不具备解决冲突专门知识，则找到具有解决冲突专门知识的工作人员。

规则 10：定期征求反馈
认知上的差距可能使PI和高级实验室成员难以衡量初级实验室成员的感受[38]。一项针对3,200名科学家的研究发现，实验室体验中存在“感知差距”，即高级实验室成员对实验室体验有更积极的看法，这与初级实验室成员不同[38]。您可以通过定期寻求反馈来缓解这种感知差距。寻求反馈是一种常见的管理和领导做法，可以使您成为更有效的领导者[39,40]。它向实验室成员发出信号，表明他们的经验受到重视，您有兴趣了解它们。感到受到领导的重视是增加成员在实验室环境中的归属感的一种方式。
促进公平性检查（规则9）是如何从您的小组收集反馈的一个例子，但可以通过各种方法（例如调查和非正式签到）收集有关博士后不同方面的反馈。考虑如何主动为实验室成员提供每月提供反馈的机会。一种方法是创建一个匿名调查，实验室成员可以在其中表明他们对您的领导力、包容性、专业发展、社区意识、在研究中感到支持等主题的看法。这将使您更深入地了解其他人如何在实验室中体验您的领导力，并让您更好地了解如何衡量实验室成员的归属感。有关征求反馈的资源，请参阅领导者如何获得诚实、富有成效的反馈 [40]。你可能并不总是第一次就做对了，这没关系。错误可以成为教训。重要的是，您正在积极寻求反馈并寻找改进实验室实践的方法。
注意：匿名是小组在提供反馈时可能没有的特权。当所提供的反馈将被感激和尊重地接受时，这可能不是问题。然而，报复是受训者中合理的恐惧，特别是由于权力动态。在这些情况下，教师将受益于大学提供的关于如何接收反馈的专业指导，也许教练或其他工作人员可以参加这些反馈会议，以确保他们做得好。如果您的大学不提供辅导，请考虑咨询您的部门主管或人力资源部门，以了解可用的支持类型。

结论
上面列出的十条简单规则是在研究实验室中培养归属感的实践。请记住，评估和迭代是保持强烈归属感的关键。考虑每月、每季度和每年对团队成员的归属感进行评估。在任何时候重新评估都是可以的。您的适应性和响应能力将是开发最佳学习条件的关键。通过一些持续的努力，你会发现你已经创造了一套独特的实践，培养了你特定博士后中所有团队成员的归属感。
当我们感到自己有归属感时，我们就会做好最好的工作。因此，创造和保持强烈的归属感有利于个人和团队，并提高团队生产的科学质量。如果做得有效，您将对STEM领域的下一代领导者的素质产生影响，他们将从您的实践中学习。