美国博士后申请者中，有色人种研究人员表现差

许多美国博士后有色人种研究人员在申请博士后职位时处于劣势。这是一项新研究的主要发现之一，该研究涉及美国九所大学的22,098份769个科学博士后职位的申请。这些结果可以为科学教师多元化的长期努力提供信息，因为博士后任命是学术职业管道的关键阶段 - 但众所周知，很难跟踪或研究，因为它们通常在个人首席研究员（PI）而不是部门或机构层面进行管理。
这项研究上个月发表在《社会科学研究》上，“非常重要”和“非常必要”，宾夕法尼亚大学高等教育助理教授Damani White-Lewis说，他研究了教师职业生涯中的不平等现象，但没有参与这项新工作。“这些数据是无与伦比的，”加州大学圣地亚哥分校（UC）教授、科学、技术、工程、数学和医学性别研究中心（STEMM）联合主任玛丽•布莱尔-洛伊（Mary Blair-Loy）表示同意，她也没有参与这项研究。
主要作者、加州大学戴维斯分校社会学教授金伯利•肖曼（Kimberlee Shauman）和她的同事分析了2013年至2021年在STEMM领域宣传的博士后职位的招聘流程，将其分为三个阶段：被考虑担任该职位，被选中参加面试，以及获得工作。该项目计划利用加州大学校园的数据，根据资助这项工作的赠款的描述。但根据Shauman的说法，该研究没有具体说明数据来自哪些大学，超出了其美国的位置，“以保持机密性”。

招聘的第一步——无论申请人是被认真考虑，还是被列入“长名单”——是最有选择性的，只有9%的申请人被削减。白人申请人最有可能达到这一阶段，黑人，拉丁裔或美洲原住民（BLNA）的女性，而亚洲申请人和BLNA男性则最不可能。在认真考虑的申请人中，BLNA妇女最有可能接受面试。但在招聘的最后阶段，BLNA女性是面试候选人中最不可能获得这份工作的人。（求职者在向大学招聘系统提交申请时会自我分类，尽管做出招聘决定的人没有看到这些信息。一些申请人是非二元的，但由于样本量低，该研究没有考虑该组的招聘差异。
Shauman指出，这项研究无法直接测试基于性别，种族或民族的偏见。她指出，这只能来自实验研究，例如那些改变其他相同应用程序名称的研究。但她和她的合著者——加州大学戴维斯分校的博士生吉尔•休恩（Jill Huynh）——能够从申请中提取可能有用的信息，例如申请人的教育历史，他们如何听说博士后职位，谁被列为他们的参考，以及简历上列出的补助金、奖学金和出版物，并测试这些变量的任何影响。在考虑了这些信息后，作者发现，最初考虑担任某个职位的人的性别、种族和民族差异下降了64%。
这表明结构性不平等在决定谁进入招聘过程的后期阶段方面发挥着作用，White-Lewis说。“不平等...随着时间的推移而复合。当然，这应该引起我们的关注。
BLNA女性在不同招聘阶段明显矛盾的结果也引起了人们的关注。“有趣的是，[BLNA女性]在被认真考虑和面试方面具有优势，但不太可能收到offer，”加州大学伯克利分校的博士后Jue Wu观察到，他研究了教师招聘，但没有参与这项新研究。“如果可以通过挖掘更多数据或采访招聘委员会来揭示有关这一结果的'原因'的更多细微差别，那就太好了。

Shauman怀疑BLNA女性在招聘过程早期的较高成功率可能至少部分反映了这些候选人在申请中高度选择性。与美国博士毕业生的数量相比，BLNA女性在申请人库中的代表性不足，这可能意味着她们中的许多人只针对与其技能和背景密切相关的职位。但目前尚不清楚为什么他们的成功会在工作机会阶段下降。“这可能是那些做出招聘决定的人的偏见，”Shauman说。
至于为什么亚裔候选人的表现不如白人候选人，这可能与他们的教育背景和与他们互动的科学家网络相关的因素有关。研究人员发现，从美国机构获得博士学位并通过个人网络（而不是通过网站）了解该职位的申请人更有可能被认真考虑担任该职位。然而，与其他群体相比，亚洲申请人更有可能在国外获得博士学位，并且不太可能通过口耳相传了解该职位。
Blair-Roy说，重要的是要研究导致博士后招聘和潜在不平等的因素，因为博士后路径“是获得好工作越来越需要的一部分，不仅在学术界，而且在工业界，在非营利组织，政策和政府工作中。
与研究生和教师招聘相比，防止博士后选择偏见的保障措施也较少。与这两个职业阶段的流程（通常涉及标准化申请和多样化的招聘委员会）不同，博士后招聘更多地取决于在申请人中选择的PI的特殊偏好和行动。有些职位甚至没有广告，完全依赖于口口相传和个人关系——这种情况可能会加剧差异，超出了Shauman研究中观察到的情况，该研究没有捕捉到通过非正式渠道填补的博士后职位。

“博士后招聘应该有更多的组织和透明度，”Shauman认为。她说，大学应该“对招聘和发布职位的要求有更具体的政策——让事情变得透明，具体说明资格，在一段时间内开放招聘信息。她还认为，资助机构应该制定自己的博士后选择要求。现在，“很少有政策写下来说，'如果你要用我们的联邦资金做博士后招聘，这就是需要发生的方式。这真的取决于受资助的研究人员。
怀特-刘易斯同意在某种程度上需要改变。“机构可以而且应该做点什么，但他们需要确保他们仍然保留一些使博士后招聘成为现实的特征，”他说。“通常，博士后市场看起来与教师招聘市场不同 - 你需要更快地找到人。他担心，如果PI遇到导致招聘过程严重延迟的障碍，他们可能会变得“脾气暴躁”。“我认为需要仔细考虑博士后招聘的哪些功能已经过时并且可以修改，以便对PI有效，对申请人既人性化。
怀特-刘易斯补充说，另一种可能的政策补救措施可能是建立促进大学之间网络连接的项目。“机构如何才能为少数族裔建立牢固的联系？”他问道。“我认为有些事情可以在那里做。