剑桥大学研究员：博士后职业中断的不稳定

在英国高等教育（HE）背景下，剑桥大学博士后研究人员的职业生涯很少受到研究关注。在国际高等教育政策背景下，他们被定位为高等教育机构（HEIs）使命的重要贡献者，即成为“知识经济”的引擎。然而，尽管PDR对高等教育机构很重要，但它们面临着不确定的职业道路和具有挑战性的工作条件。本研究旨在深入了解英国高等教育机构PDR的工作生活。对10名博士后研究人员进行了定性半结构化访谈。访谈探讨了他们的就业途径、工作实践、工作场所的人际关系和条件以及所经历的挑战和机遇。围绕PDR在英国高等教育机构中的作用，复杂而相互冲突的意识形态。虽然他们的工作实践在很大程度上是积极的，但他们的生活受到不稳定的合同关系的约束，这些关系影响着个人和家庭生活以及他们的职业发展。这项研究增加了对英国高等教育机构博士后研究人员工作生活的有限研究，并有助于关于博士后就业最佳实践的更广泛辩论。对于那些在学术界从事研究人员职业的人来说，就如何加强高等教育机构内的职业发展提供了建议。

博士后介绍
在整个欧洲，博士后研究人员（PDR）在政策背景下工作，通过促进创业，创新，知识生成和转让，将他们定位为高等教育机构（HEI）成为“知识经济”引擎的使命的重要贡献者（欧盟）引文2014).在英国，自1990年代以来，知识经济的发展见证了对研发（R&D）的大量财政投资。这扩大了进行资助研究所需的研究人员队伍。2005年至2018年间，研究人员在劳动力中的比例从每5人9.11-6.1000人上升[欧盟28国平均值= 8.8]。在同一时期，（全职相当于）研究人员的数量从11,587增加到25,265;高等教育机构的比例从4,440-12,421（经合组织引文2020, 16, 17, 56).
面对不断增长的研究人员队伍，一些研究和政策话语指出了围绕那些在高等教育机构担任研究人员的“职业”的人的职业和生计的问题（Busso和Rivetti）引文2014;陈、麦卡尔平和阿蒙森引文2015;亲爱的引文2010;范德魏登等.引文2016;简历引文2019;伍尔斯顿引文2020).高等教育机构中PDR的职业生涯被框定在以下话语中：不稳定的就业（Bozzon等人）。引文2017;赫施伯格、本肖普和范登布林克引文2018);性别差异（雷诺兹等人。引文2018);工作与生活平衡问题（Bozzon et al.引文2017;尼尔森引文2017);以及在机构招聘和选拔过程中不平等的关键管理研究中（赫施伯格、本肖普和范登布林克）引文2018).
英国关于学术就业条件和不稳定性的研究包括博士后研究人员，尽管PDR的数据往往没有分类（克拉克，肯尼和洛克斯利）引文2015;库尔图瓦和奥基夫引文2015;伊万切娃、林奇和基廷引文2019).最近关注PDR的研究包括马云（引文2021）初步研究和奥康纳（引文2022），其中包括英国高等教育机构的13名STEM工作人员，其中10名是研究人员。这两项研究都强调了英国高等教育机构在PDR中使用中的排他性和剥削性做法。在英国语境之外，我们对PDR职业的了解最近才被记录下来（Auriol引文2013;博松等.引文2017;克里斯蒂安、拉金斯和多兰引文2022;戴蒙德等.引文2014;赫施伯格、本肖普和范登布林克引文2018;斯卡克尼等.引文2019;范德魏登等.引文2016;简历引文2019;伍尔斯顿引文2020).
我们建议，在英国高等教育的背景下，关于PDR的生活和职业有更多的了解 - 特别是那些以定期和连续雇佣合同雇用的人。这项针对英国高等教育机构 10 名 PDR 的小规模定性访谈研究旨在更深入地了解他们的工作生活和职业。它探讨了他们成为博士后研究人员的途径，他们的日常工作生活以及他们所经历的障碍和机会。我们首先讨论有关博士后研究人员职业的政策和研究文献。接下来是研究设计和方法的概述。然后，我们将讨论研究结果和对政策，实践和未来研究的影响。

文献综述
2000年，欧洲研究区（ERA）成立，以支持研究人员，科学研究和技术在整个欧洲的自由流动。ERA试图将“到2010年欧洲定位为世界上最具活力和竞争力的知识经济”[欧盟委员会]引文2000].2009年《里斯本条约》正式引入了电子逆向拍卖，并促进欧盟通过立法，强制成员国实施电子逆向拍卖。实现ERA目标所需的研发投资已经产生了一批研究人员，在高等教育机构和行业内开展资助研究。向成员国提供了为电子逆向拍卖商定的政策领域制定国家实施计划的路线图（2015-2020年），包括研究人员发展（欧洲联盟）引文2015).2021年，ERA政策议程2022-2024继续强调促进有吸引力和可持续的研究事业（欧盟委员会）引文2021).
在过去的二十年里，欧洲的研发政策举措已经反映在英国的国家政策中，从建设英国的知识经济（Forfás）开始。引文2004）影响2030年，英国的研究和创新战略（DFHERIS引文2022).连续的政策文件强调从学术界到企业的知识和技术转让;需要增加研究人员的数量;研究人员流动性;以及为高等教育内外的研究人员建立明确的职业道路。特别是，“第四支柱：人才是研究和创新生态系统的核心”在《影响力2030》（DFHERIS引文2022）提出了五项“倡议”。其中两项侧重于“支持职业发展”，以及通过超越特定知识领域的技能和培训，促进研究人员向非高等教育部门过渡。这一立场与 2021 年 DFHERIS HE 研究审查文件中提出的观点一致。此外，Impact 2030希望培养一个更具社会代表性的研究社区。它设想像雅典娜•斯旺和高等教育管理局的入学计划这样的举措是实现这一目标的可行途径。尽管矛盾的是，经过近二十年的研发政策，现在人们重新关注了解研究人员供需之间的关系。这包括那些拥有博士学位和没有博士学位的人，跨越各个部门。DFHERIS （引文2021, 7,引文2022，43）文件。
虽然政策话语鼓励博士学位持有者从学术界过渡（诺依曼和谭引文2011;范德布恩等.引文2018），他们仍然是高等教育机构内的重要研究人员（亲爱的）引文2010;戴蒙德等.引文2014).在一些国家，例如英国、意大利和美国，高等教育机构内合同研究职位的数量在绝对和相对方面都比终身学术职位有所增加（Bozzon et al.引文2017;坎特威尔引文2011;亲爱的引文2010).其中，由于“学术界的新自由主义化和投射化”（赫施伯格、本肖普和范登布林克）引文2018，309）他们发现自己处于“创业和类似市场的生产模式”中，作为具有成本效益和熟练的劳动力（Cantwell）引文2011, 111).而高等教育政策论坛，如欧洲大学联盟（LERU）和Vitae，继续强调研究人员的可持续职业（Van der Boon等人）。引文2018;简历引文2019），有证据表明，高等教育部门在工作保障和职业发展方面落后于行业和其他非学术就业（亲爱的）引文2010;自然界引文2021).
高等教育机构的PDR通常被框定为不稳定劳动力的一部分，其特点是定期合同，兼职工作以及养老金和休假规定不佳（Bozzon等人）。引文2017;亲爱的引文2010;赫施伯格、本肖普和范登布林克引文2018;俄新社引文2018;伍尔斯顿引文2020).虽然政策论坛确实确定了各种利益相关者促进可持续研究事业的责任（Van der Boon等人）。引文2018;简历引文2019），重点往往放在负责高等教育研究人员发展自己，以利用在学术界之外工作的机会（IUA引文2019).英国大学协会（IUA）认为，由于大多数高等教育机构研究人员将在学术界之外继续他们的职业生涯，因此应强调发展研究人员在高等教育机构外就业的能力（IUA）。引文2019).如上所述，这一观点与关于PDR在英国高等教育机构中的作用和工作的最新政策立场相呼应（DFHERIS引文2022).
ERA的目标是为研究人员提供开放的劳动力市场，要求研究人员的招聘和雇用做法具有透明度和公平性（欧洲联盟）引文2015).作为回应，英国大学协会制定了博士后职业框架（IUA引文2019），其中高等教育机构的研究人员职业被定义为固定期限和专业发展过程。尽管英国已签署《欧洲研究人员宪章》和《招聘研究人员行为守则》（欧盟委员会）引文2005），强调可持续的研究事业，矛盾的是，IUA职业框架包括“终止”的最后阶段：“被明确和积极地处理”。
除了PDR的就业条款和条件存在缺陷外，他们在高等教育机构中的角色以及他们相对于其他员工（如技术，行政和学术人员）的位置也缺乏明确性（Åkerlind引文2009;亲爱的引文2010).博士后研究人员从事广泛的非研究活动，包括教学，委员会成员，辅导，监督和管理。尽管他们在研究人员角色之外发展了广泛的学术技能，但机构对其更广泛贡献的认可仍然缺失（Åkerlind引文2009;马引文2021).虽然教学和监督被确定为PDR承担的非研究角色，但并不总是赋予他们这种责任（伍尔斯顿引文2020).因此，他们在为未来的讲课生涯发展自己的形象时可能会遇到挑战（Chen，McAlpine和Amundsen）引文2015).
博士后角色通常伴随的自主性和灵活性受到研究人员和早期职业学者的重视（Bozzon et al.引文2017;亲爱的引文2010;尼尔森引文2017;雷诺兹等.引文2018;俄新社引文2018;伍尔斯顿引文2020).尽管如此，高等教育机构中PDR的“不透明和不明确”的职业道路可能成为推动因素，导致机构和更广泛的社会失去投资和专业知识（尼尔森引文2017, 146).高等教育机构了解博士毕业生在被招聘时在技能、知识和声望方面可以带来的好处（Diamond et al.引文2014），但是，一旦它们进入系统，对保留所收购资产的关注就更少了（亲爱的引文2010).当以项目为基础招聘PDR时，只考虑他们为一个确定的项目带来什么，而不是超越它，很少考虑他们的整体职业发展（Herschberg，Benschop和van den Brink）。引文2018;伍尔斯顿引文2020).此外，虽然一些研究强调了博士后职业生涯的短期性和不稳定性，但对那些确实作为PDR度过多年，有一定程度的工作保障，但没有明确的职业道路或晋升前景的人的关注较少（亲爱的引文2010;范德魏登等.引文2016).
PDR的就业条款和条件不安全，往往在被描述为“生命高峰时刻”的生命周期中经历（Baader et al.引文2017，279）对于女性和男性来说，关于家庭组建的决定浮出水面时（埃克伦德和林肯）引文2016).短期合同、缺乏产假/育儿假、从事国际流动的压力以及住房成本都会影响他们实现积极工作和家庭生活条件的能力（Baader et al.引文2017;博松等.引文2017;陈、麦卡尔平和阿蒙森引文2015;尼尔森引文2017;雷诺兹等.引文2018;俄新社引文2018;范德魏登等.引文2016).
研究人员的工作，以及他们对它的反应，可能会产生关于他们角色的模棱两可的感觉。博士后和早期职业研究人员对独立性、自主性和灵活性表示赞赏，例如能够在家工作，平衡育儿责任，并有机会沉浸在他们的研究中（Bozzon等人）。引文2017;尼尔森引文2017;雷诺兹等.引文2018).然而，当做出平衡流动性和家庭生活的决定时，这些积极的方面会产生内疚感（Chen，McAlpine和Amundsen）。引文2015），以及当自主性和灵活性导致自我剥削时（Bozzon 等人。引文2017).此外，尽管政策强调建设研究人员的自我发展能力（IUA引文2019;范德布恩等.引文2018;简历引文2019），研究的本质是这样的“自我意识在列表的底部”（亲爱的引文2010, 266).
这份对文献的简要回顾强调了高等教育机构PDR面临的挑战，并强调了欧洲政策言论与国家现实在研究人员职业方面的差距。这群受过高等教育的工人似乎存在于具有战略重要性的国家和超国家背景下，同时缺乏明确的雇员地位，职业结构和稳定性前景不确定。虽然对英国高等教育学者（克拉克，肯尼和洛克斯利）进行了广泛的研究引文2015;库尔图瓦和奥基夫引文2015;哈佛引文2018;伊万切娃、林奇和基廷引文2019;林奇等.引文2020;奥康纳引文2020），除了马（引文2021）和奥康纳（引文2022），很少有对博士后研究人员的具体关注。此外，英国高等教育机构对不稳定的就业做法给予了相当大的关注，PDR通常包括在此类分析中。此类研究没有充分考虑那些因定期或连续雇佣合同而未被定性为不稳定雇员的PDR。因此，这一群体值得关注。

研究设计
尽管博士后研究人员的工作生活经历是调查的核心，但我们认识到该研究将涉及参与者与我们之间的对话，这将允许解释我们自己的经验和对该主题的理解。因此，以建构主义为基础的定性设计（克罗蒂引文1998）被用来研究以下研究问题：
英国高等教育机构的博士后研究人员如何体验他们的工作生活？
虽然建构主义的方法有利于告知主题和访谈的进行，但反思研究人员和参与者之间潜在的权力不平衡也很重要。在研究时，两位作者都没有参与博士后研究人员的监督，但之前有过这种角色的经验。其中一位作者拥有超过十五年的高等教育机构和行业研究员的工作经验。另一位作者在学术生涯开始时在高等教育机构和地方政府担任了五年的研究员。我们没有考虑到面试受到权力失衡的影响，因为我们是高等教育机构的永久雇员，一个是学者，另一个是研究人员。此外，我们意识到确保参与者在采访中能够自在地描述他们的工作生活，因为我们的开放和承认我们的背景和经验。

方法
编写了一份半结构化的访谈指南，其中参考了文献综述中的关键问题和我们自己的经验。它作为一个灵活的工具，指导研究并捕捉参与者的不同经历和情况。它涵盖：就业条款和条件、日常工作实践、工作场所的关系和条件、工作与生活的平衡以及职业抱负。

抽样和招募
参与者是通过作者的个人网络和滚雪球抽样招募的。获得了都柏林三一学院教育学院伦理研究委员会的批准。
我们的10名参与者是PDR，他们在采访时在英国高等教育机构担任研究员3至12年。表1呈现他们的人口统计特征。

程序和分析
采访是面对面进行的，其中一次是通过Skype进行的，从45小时到<>小时<>分钟不等，平均为<>小时。所有这些都是数字录音和完全逐字转录的。分析是一个反思和迭代的过程，从每次采访的数字录音和同时期的笔记开始（Halcomb和Davidson）引文2006).成绩单在NVivo定性数据管理软件中进行管理，其中分析的第一阶段涉及演绎内容分析的过程，以从采访主题中识别一级主题。然后，这些第一级主题经过归纳过程。这涉及检查与第一级主题相关的文本，并进一步质疑相关文本。这个过程既是生成性的，也是还原性的。会议产生了三个主要主题和若干次主题。

雇佣条款和条件
面谈寻求有关PDR就业条款和条件的背景信息。碰巧的是，这个话题穿插在他们工作生活的叙述中。因此，就业条款和条件是一个总体主题，其子主题是“模糊”和“不确定的职业轨迹”。在他们入职之初，条款和条件是模糊的，但随着时间的推移，这揭示了他们在高等教育机构组织结构中的地位的极限。在开始博士后研究合同时，参与者热情地这样做了。他们渴望做更多的研究并建立自己的形象，但很快就意识到围绕他们工作的不确定性。他们报告说，他们对自己的角色、薪酬标准、晋升机会或职责知之甚少，特别是在教学和研究生监督方面。他们认识到教学和监督对他们的简历和升任学术职位有所帮助。虽然有些人参与教学和监督，但对于其他想要获得教学经验的人来说，这仅限于实验室实践课程：
我一直在寻求教学以获得教学经验的机会，因为在面试中有人告诉我我没有教学经验。在合同开始时，我特别问我是否可以获得教学角色。但是他们只为我提供了实验室教学和我认为从博士后晋升到讲课职位对我无益的东西。 （PDL 2）
PDR申请新的赠款，同时由其目前的赠款提供资金。他们需要注意未来的就业，因此他们在没有雇主正式承认这是他们角色的一部分的情况下开展这些活动。他们参与教学、监督和资助申请类似于“兼职”。虽然大多数工作都有一定程度的灵活性，但资助者会审核项目，以确保它们按照奖励的条款和条件交付。然而，一位与会者在解释他们参与拨款申请时，质疑资助者是否知道PDR涉及与资助项目无关的任务：
我的资助者，支付我薪水的人，他们资助我进行研究;你知道我得到了100%的研究资助。我可能应该从事 100% 的研究，但我不是......我会说我正在做60%的研究和40%的其他事情，这些事情只会出现在我的办公桌上，或者你会被要求做。是的，所以我相信资助者不会太高兴。（PDL 3）
当PDR将工资等级视为“想象的途径”（PDL 3）时，他们对PDR就业条款和条件的模糊性也得到了体现。虽然英国大学协会为研究人员提供了样本工资标准，但这些并不是强制性的。对于那些参与“资助撰写下一份工作”的PDR和那些在同一高等教育机构连续工作的人，这是一个选择补助金可以承受的工资水平的问题。如果成功，这可能会导致加薪或减薪。
就业条款和条件含糊不清，这从他们对工作性质的叙述中可以看出。虽然只从事研究工作，但他们的工作活动与学术人员相当：他们教书、指导研究生、研究、出版、寻求资金和承担行政职责，但这项工作在组织人力资源政策中没有得到正式认可。此外，与高等教育机构的其他学术、行政和技术人员不同，PDR 没有正式的晋升途径：
我们不是永久性的——行政人员和学者都是永久性的、应领取养老金的工作人员，我猜组织对他们进行投资并期望他们在职业生涯中取得进步，然后是“我们”，所以我想我们“蒙混过关”，你有点编造自己的职业发展途径，但它不是官方的，你会自己制定培训需求......为它获得资金，然后蹒跚学步去做，但没有人要求你这样做。（PDL 3）
他们的就业条件的其他方面加强了PDR地位的极限性质。尽管他们经历了直接研究小组/团队或导师的包容，但在部门、学校或教师层面的情况并非如此。对于在高等教育机构担任PDR十多年的PDL 10来说，研究人员是“各个级别的二等公民”。他指出，尽管他们在他的机构中人数众多，但他们缺席了关键的组织委员会。PDR报告说，他们不被视为雇员，而更像是学生或实习生，这说明了这种缺乏包容性的情况。他们谈到必须“办公桌轮用”，对自己的拨款没有权力，也没有被纳入学校或部门会议：
[你]本质上是一个临时的人，你不是大计划中的一个齿轮，因为这个想法是你带来一笔赠款，你在你的项目上工作了多少年，然后它就结束了。因此，您实际上不被视为部门的一部分，因为您不是他们长期计划的一部分。（PDL 9）
他们确实从美国获得了好处，但这不是你在那里时的感受，你知道的。你只是觉得自己不是这个机构的一部分，你知道你是由资助者资助的，你的研究是，你的工作是与研究有关。所以你这样做，你并没有真正感觉到自己是这个机构的一部分。（PDL 3）

不确定的职业轨迹
PDR的叙述描述了不确定的职业轨迹：无论是作为定期合同的研究人员还是在同一高等教育机构继续工作的研究人员。这带来了职业和个人的两难境地。在同一个高等教育机构工作了八年后，PDL 3感到没有方向：
当你在那里待了很长时间，就像你不在一样，你不知道你要去哪里，也没有，没有太多的职业支持或监督，你知道，帮助，到达你想去的地方。你必须边走边弄清楚。（PDL 3）
PDL 2曾受雇于多个研究合同，并承认他作为PDR的未来不确定，但他正在尽最大努力为自己定位学术工作或其他博士后职位。在工业界走另一条更确定的职业道路不再是一种选择，因为他作为PDR的经历是多种多样和漫长的。他将在行业工作中被降级到阶梯的底部。
对于PDL 5，在高等教育机构担任PDR相当于处于“不确定状态”：
...有点像一群人，他们无处可去，没有工作，因为博士后在{HEI名称}的结构方式是“实习生”。因此，从技术上讲，我们是六年博士后培训的学员。（PDL 5）
不确定的职业轨迹影响了有关重要个人生活事件的决策，例如买房和家庭组建。对于PDL 9来说，作为一名博士后是“在生命阶段方面很糟糕”：
对于一个女人来说，这有点像一场噩梦，因为你发现自己实际上是根据你是否能够在那个位置怀孕来评估资助机会的。（PDL 9）
PDL 10将住房安全描述为短期合同研究人员面临的问题。PDL 4的叙述清楚地说明了这种经历，她一直在申请讲课职位，但没有任何成功，并且担心未来她会合租和单身：
这很难，你无法获得抵押贷款，工资很糟糕。所以你知道我仍然在分享，我不想在50多岁的时候还在分享。（PDL 4）
固定期限的PDR职位使规划自己的未来变得困难。这反过来又影响了人际关系和生活状况：
我不知道明年我要去哪里...我无法计划。我的意思是我在都柏林有房子，我在都柏林有一个合伙人，但我不能向任何人保证我明年真的会在英国，因为我不知道我是否能在这里获得资金。因此，这是与家人的持续对话，讨论明年会发生什么，或者我可能会从哪里获得下一笔赠款，或者在这种情况下我们将做什么（PDL 9）

平衡个人、家庭和博士后生活
参与者强调了在职业和个人生活之间保持平衡的重要性，但他们的就业条件可能会使这变得困难。他们描述了他们博士时代的密集工作实践，长时间工作和周末工作，转移到他们的研究工作中。这些能力得到了积极的看法：PDR可以处理额外的活动，如教学以及研究和出版截止日期的压力。尽管如此，这种做法还是产生了负面影响：工作蔓延到个人和家庭时间。对于PDL 4，她的密集工作实践和对压力的反应是以牺牲社交生活和人际关系为代价的：
我是一个工作狂，所以从这个意义上说，你知道我自己也有点罪魁祸首。但是你知道它也是一种博士后，你知道有点期望人们长时间工作，......我仍然单身，我发现很难结识人，做事，即使是和我的朋友，......我认为是的，它干扰了我的个人生活，绝对而且，嗯，我想也不是每个人都理解它，你知道，有时我不得不取消饮料或其他任何事情，因为你必须完成一些事情（PDL 4）
并非所有PDR都是这种情况：有些人已经形成了令人满意的工作与生活平衡。PDL 3虽然不喜欢她模棱两可的雇佣条款和条件，但对她的工作与生活平衡持积极态度。她喜欢工作的灵活性;能够选择适合育儿责任和在家工作的时间：
他们很随和，他们明白有孩子的人不能工作到很晚，虽然你最终会工作到很晚，但你把它带回家，在家工作到很晚，你知道。...从日常的角度来看，这项工作运作良好。这是一份非常有趣的工作，我真的很喜欢我的工作。Em，但它没有未来，因为没有职业道路。（PDL 3）
博士后研究奖通常规定国际流动性。一些与会者在对其家庭生活的影响方面对此进行了反思。PDL 7评论说，移动性并不是“它所认为的闪亮奖励”，而是：
如果你到了那个年龄，你很可能有一个抵押贷款，一个伴侣，一个孩子，几个孩子，一个年迈的父母。如果你有其中任何一个你不能的东西，你就不能移动。（PDL 7）
PDL 7 对流动性的评估由 PDL 2 的账户解除。他花了两年时间在英国和另一个欧盟国家之间通勤，同时试图养活他在英国的家人：
我曾经通勤，但从这个角度来看，这非常困难，我每周都必须把孩子留在这里，我的妻子她必须从周一到周四独自与他们一起奋斗，然后当我在这里时，我必须专注于他们。所以压力很大。一开始，它是令人兴奋的，它是新的，我发现它真的很新奇，但后来，整个通勤开始付出代价。（PDL 2）
尽管PDL 6从国际流动性中受益匪浅，但她仍然对一些研究资助者如何“特权流动性”持谨慎态度。同样，PDL 8认为国际流动并没有真正考虑到性别动态，正如我们在PDL 2的情况中看到的那样，并且在要求时存在问题：
我的意思是，它涉及到性别问题，你会失去家庭，你会失去双重职业的人，一个人不能离开这个国家，而你期待。（PDL 8）

生存策略-合作或串通
PDR对他们工作生活的描述提供了他们如何应对其角色挑战的见解。对于所有参与者来说，都意识到需要具有战略性;然而，这并不简单。参与者经常提到“说不”的必要性，但同时承认这并不总是可能的，因为对撰写资助申请、教学或撰写论文的提议“说是”，即使不是主要作者，也可以帮助他们的职业发展：
我曾经经常说“不”。然后就我的简历而言，我的简历纯粹是研究，这不会让你得到任何地方。所以你需要学术管理员，你需要监督，如果你要获得学术职位，你需要教学。所以我想我正在寻找，在这一点上，我已经扭转了“说不”的政策。（PDL 3）
是的，可能，是的，我的意思是“合作或死亡”不是人们所说的！我是这些人中的一员，我不想和很多人一起工作，但我想和一些非常优秀的人一起工作。所以我不愿意只承担很多事情，却做不到任何一件事，或者做不好。因此，我更感兴趣的是与人们建立战略合作，无论是在我感兴趣的工作领域还是在我感兴趣的大学。我想留在这里，我只有三年的合同，所以在我的脑海里，我也在想'这些人可能是未来的雇主'。（PDL 1）
其他与会者详细阐述了从事与其研究没有直接关系的工作的影响。其中一个缺点是“大杂烩简历”（PDL 1），或者，就像PDL 9为了支付账单而担任行政职务的情况一样，“人们将不再将你视为研究人员”（PDL 9）。

重新评估还是重新发明？
参与者在重新评估博士后研究人员的意义和他们的职业方向时强调了他们职业生涯中的要点。大多数人都想获得一个讲课的职位;然而，这很困难。当他们从一个研究合同到另一个合同时，他们反思了自己的未来和他们工作的系统。PDL 5 谈到不想再成为“系统的受害者”。我不想有那些惰性和个人失败的感觉“，并举了一个例子，另一位研究人员改变了职业方向，因此更加快乐。这次评估使PDL 5能够考虑她的其他技能和兴趣，以及重塑职业生涯的可能性。
PDL 6，经过几次研究合同和兼职教学职位，同样反映了她工作的系统的性质以及她的职业生涯方向。
我考虑得更多——就我个人而言，我想从我的工作中得到什么，而不是仅仅将我的前景与我所从事的研究联系起来。因为当我看到那个环境竞争激烈，丛林有多大时，你根本无法指望它。如果你付出了这么多的时间和精力，而且，正如我的一个朋友所说，你的一个年轻的生命，被赋予了一些东西，就像它可以，你知道，它会感觉非常个人化，这是很难接受的。所以我只是想不，我不能嫁给这两个前景。（PDL 6）
重新评估一个人的职业生涯意味着考虑对他们来说现实的选择。如前所述，PDL 2 无法重返行业，因为他的简历变得过于多样化。他决定，讲课工作是唯一的目标。然而，随着时间的推移，正如PDL 6所观察到的那样，由于博士后生涯的决定，选择枯竭了：
所以有趣的是，你如何知道那些个人选择，你知道，这些选择非常独立于职业轨迹的样子，或者，你知道，简历迄今为止的位置，他们有，这些考虑因素随着时间的推移而形成，现在他们比以前更不讨价还价了。

讨论
本研究旨在深入了解英国高等教育机构博士后研究人员的工作生活。英国和欧洲的高等教育政策将PDR视为高等教育机构知识经济使命的重要贡献者。它们对于高等教育机构产生研究成果以保持高等教育机构的国际排名也很重要。虽然其他司法管辖区的一些研究考虑了PDR的工作生活，但对英国高等教育机构的这一群体的具体关注有限。因此，这项研究增加了英国高等教育政策和博士后研究人员的研究文献;同时，它为英国背景下的博士后职业国际文献做出了贡献。从这两种情况下转移的学习也可能有助于欧洲研究区的政策制定，以改善PDR的就业条件。
PDR的就业条款和条件贯穿了他们工作生活的各个方面。博士后研究人员就业条款和条件是博士后就业文献中的一个突出主题，包括短期合同、休假权利、工作模式的性别差异以及规划未来的困难（Diamond et al.引文2014;哈代、卡特和鲍登引文2016;尼尔森引文2017;范德魏登等.引文2016;俄新社引文2018;伍尔斯顿引文2020).
在本研究中，也提出了类似的问题：那些持有定期合同的人发现很难规划自己的未来并找到机会来建立自己的简历。虽然这些问题与其他地方的PDR报告一致（Christian，Larkins和Doran）引文2022;俄新社引文2018;UCU引文2016;伍尔斯顿引文2020），我们的调查结果提供了对PDR雇佣条款和条件对个人和职业影响的细致入微的理解。此外，他们在高等教育机构中的边缘性因人力资源政策而得到加强，这些政策在薪酬标准、晋升、组织委员会的代表权以及职位职责方面含糊不清。无论是定期合同的人还是在一个高等教育机构持续工作数年的参与者，情况都是如此。我们的发现支持了马（引文2021），他强调了英国高等教育机构组织系统中PDR缺乏认可和贡献，奥康纳（引文2022世卫组织提请注意非正规和剥削性就业做法的影响。
随着PDR浪潮的增长，上述问题变得更加明显。在过去，他们可能期望有进入学术界的途径和永久职位，但这越来越不可能（Van der Boon等人）。引文2018).虽然高等教育机构需要PDR进行资助的研究，但他们不一定希望他们超出合同，正如IUA的研究人员职业发展和就业框架（IUA）所示引文2019).毫不奇怪，高等教育机构和高等教育机构政策论坛对PDR职业关注的主要反应是强调培训，技能发展和学术界以外的角色就业（IUA引文2019;范德布恩等.引文2018).这一回应似乎建立在2011年自愿欧盟研究人员职业发展框架的基础上，该框架确定了适用于学术界内外的研究人员发展的四个阶段（欧盟委员会）引文2011).虽然一方面这样的回应似乎值得称赞，但另一方面，作为唯一的回应，它分散了对HEI HR组织政策和实践中结构性不平等的关注（哈代，卡特和鲍登）引文2016;奥康纳引文2022).
此外，虽然IUA框架可能对高等教育机构具有吸引力，因为它负责研究人员参与培训，这与《欧洲研究人员宪章》和《研究人员招聘行为准则》（欧盟委员会）不同。引文2005），它未能解决与工作条件、就业的稳定性和持久性以及可持续职业的需要有关的结构性问题。鼓励PDR寻找替代职业或新的研究职位可能是合理的，但这不应该是一个零和游戏;这种回应也导致对研究人员的投资以及他们对高等教育机构的更广泛和未来的贡献（亲爱的引文2010).
在他们的工作生活中，PDR发现自己处于冲突的位置，特别是当他们试图平衡个人生活和职业生活时。固定期限合同会产生压力，要求他们抓住可能利用另一个职位的机会。他们通常很适应长时间工作，这是博士经历的遗产，因此有能力承担更多的工作（克里斯蒂安，拉金斯和多兰）。引文2022).我们的研究结果反映了先前关于研究人员在平衡个人，职业和家庭关系方面所面临的挑战的研究（Bozzon等人）。引文2017;雷诺兹等.引文2018).
尽管那些签订定期合同的PDR面临特殊挑战，但那些“陷入”系统的人在他们的角色上也存在冲突。陷入困境，并充分意识到他们没有晋升或加薪的前景，迫使他们在一个不公平的制度中勾结。然而，相反，他们积极报告了他们工作的灵活性，能够沉浸在研究中，并被留给自己的设备。
为了在系统中生存，即使是固定期限，PDR必须找到方法来解决其职位的模糊性和不确定性对个人和专业的影响。生存可能意味着对国际流动性做出艰难的决定。一些人在讨论对家庭的更广泛影响以及围绕国际流动的规定和假设的性别意识形态时，对国际流动的价值提出质疑。我们的研究结果强调了国际流动性的性别性质，无论是男性还是女性，以及研究人员如何选择抵制或遵守（Nikunen和Lempiäinen）引文2020;俄新社引文2018).
参与者报告了有助于解决其极限位置的各种生存策略。它们需要具有战略眼光，特别是在定期合同上任用时。这可能意味着承担额外的责任，例如教学、监督或资助书写作，这些在很大程度上没有得到承认，同时执行他们的合同研究职位。与Chen等人（2015）一致，一些参与者在获得教学经验方面遇到了障碍。虽然一些高等教育机构可能会鼓励PDR参与教学和指导，但这一决定主要留给个别机构。在提供职业发展机会的地方，例如通过Epigeum研究人员发展计划，脚注1强调专业发展活动，如领导力、资金和协作。
当PDR为了新的雇佣合同而采取新的研究方向或行政角色，以便在补助金结束时在经济上生存时，PDR面临两难境地。一个关键问题是失去作为研究人员的身份和他们在所选领域的声誉。这样的结果可能导致“分散的研究线”，从而影响就业前景（Herschberg，Benschop和van den Brink）。引文2018, 309).
一些参与者反思了在他们的博士后生涯中做出的决定如何阻碍他们的前景。随着时间的推移，选择枯竭，谈判他们作为研究人员未来的空间越来越小。这导致他们重新评估成为研究人员或重塑自己的意义。可以说，对于那些处于这种情况的人来说，他们的行动与高等教育机构对研究人员政策的预期策略是一致的。然而，做出这样的决定通常是一条缓慢而紧张的途径。
该研究有一些局限性需要考虑。它是小规模的，仅扩展到七个英国高等教育机构使用的10个PDR，因此其结果不能推广到英国的所有PDR。它不包括来自技术学院（IoT）或技术大学（TU）的参与者。需要进一步研究以确定这些机构的博士后就业条件。大多数参与者具有STEM背景，这在某种程度上反映了PDR机会的主要资金来源。未来的研究将受益于探索PDR的经验是否因学科而异。该研究没有审查PDR的高等教育机构的雇佣做法。鉴于研究人员发展中心和倡议（如Epigeum）的增长，今后的研究可以审查与PDR就业和职业发展有关的体制机制和做法。
尽管如此，一个新颖的方面是，该研究不仅突出了固定期限的早期职业PDR的经验，而且还强调了那些在同一高等教育机构内作为PDR工作了十年或更长时间的经历。很少对这一群体给予具体的研究关注。此外，有一种趋势是将PDR描述为一个同质的群体，一个不稳定的劳动力，并在情况似乎比这更微妙时将它们与学术人员结合起来进行研究。
我们的研究强调了对在英国高等教育机构工作的PDR的职业，个人和家庭生活的巨大负面影响。在英国背景下值得研究的一个重要紧急问题是出版和赢得赠款的压力的可能性;制度竞争力;以及不确定的职业道路，为“可疑的研究实践”创造条件（克里斯蒂安、拉金斯和多兰）引文2022）以及对学术诚信的威胁。

结论
在英国，占主导地位的话语是PDR从事职业发展，最终导致“终止”并在高等教育机构之外进一步就业。我们同意，为人民民主共和国的职业发展提供机会非常重要。然而，最近工会在高等教育机构就业不稳定的更广泛背景下强调了对研究人员雇佣合同的关注，这种关注还包括“助教”、“教学研究员”和“导师”等职位（IFUT引文2020;UCU引文2016).然而，虽然PDR中不稳定就业的问题是有效的，但我们的研究表明，即使在高等教育机构有固定期限或持续就业，与其他类别的员工相比，高等教育机构的人力资源政策也会产生机会不平等。
在研究人员职业方面的高等教育机构和实践存在重大空白和缺乏独创性。到目前为止，人们的反应是将研究人员视为一个同质的群体，他们只需要培训和职业建议。更深思熟虑的对策是，研究人员的职业道路应与其他类别工作人员同等的就业条款和条件。例如，这可能意味着制定至少五年的职业框架，研究人员可以在其中晋升为仅研究角色;仅教学角色、研究行政角色、研究和教学角色或这些角色的任意组合。这样的发展需要重新考虑目前的资助安排，但我们建议，这种方法可能会在研究人员获得资助做什么和实际做什么方面提高透明度。
为此，高等教育机构资助者、政策制定者和高等教育机构之间需要对话。这种行动可以在某种程度上解决在英国高等教育机构担任PDR的负面影响。如上所述，职业框架的发展还需要突出情感关系和护理工作的重要性（Lynch等人）。引文2020），而不是高等教育新的管理市场驱动的反应。英国政府最新的研究战略“影响2030”承诺（DFHERIS引文2022，42） - 借鉴平等，多样性和包容性（EDI）的语言 - 国家将“提供跨资助计划的稳定性和一致性，以便所有职业阶段的研究人员能够以有计划和公平的方式推进其研究兴趣”。我们希望这项研究能够为实现这一愿望做出贡献。